2 Naisjohtajuuden tutkimus

2.1 Tutkimuksen historia

Anna-Maija Lämsä

(Lähde: V.A. Niininen: Sielutieteelliset ja kasvatusopilliset näkökohdat
työnjohdossa –oppikirja vuodelta 1948)

Tuntemamme johtamisen historia on ensisijaisesti miesten tekemää ja heidän kirjoittamaansa. Albert Mills (1999) sanoo, että tutkimusten kohderyhminä ovat usein olleet miehet ja tutkimusta ovat tehneet pääosin miehet. Hänen mukaansa esimerkiksi tunnettu tutkimus, jossa johtamistyylit ryhmitellään autoritääriseen, demokraattiseen ja antaa mennä –tyyliin, on toteutettu pienten poikien joukossa. Joanne Martin (2000) puolestaan toteaa, että johtamiskirjallisuuden klassikko, ihmissuhteiden koulukunta, on Hawthorne-tutkimuksissaan jättänyt tuloksiin vaikuttavan sukupuolinäkökulman huomiotta. Hawthornen tutkimusasetelmassa naiset muodostivat koeryhmän ja miehet normaaliolosuhteissa työskentelevän kontrolliryhmän. Tutkimuksia johtavat olivat miehiä. Johtamisen ytimessä on valta, jota on kahdenlaista. Näkyvämpi on julkinen ja virallinen valta, jota ovat historian saatossa useimmiten käyttäneet miehet eri aloilla politiikasta talouteen, taiteesta tieteeseen. Vaikka naiset käyttivät julkista valtaa aikaisemmin lähinnä vain poikkeustilanteissa, heillä oli silti valtaa. Se oli virallista valtaa näkymättömämpää, hiljaista ja henkilökohtaista. Se ei näkynyt yhteiskunnan rakenteissa, vaikka sillä saattoi olla suuri vaikutus moniin tapahtumiin ja kehitykseen. Naisen valta toimi perheessä. Maatalousyhteiskunnassa äidin valta oli merkittävä ja emännän valta liittyi talon tehtäviin, palvelijoiden johtamiseen ja pihapiirin hallintaan. Nainen oli kuitenkin aina viime kädessä alisteinen miehelle, aviomiehelle, isälle tai veljelle. Teollistumisen myötä tilanne alkoi muuttua. Tarvittiin naisten työpanosta, ensin tehtaisiin, sitten toimistoihin. Miehillä ei ollut myöskään varaa elättää kaikkia naimattomia naisia, joten koulutusmahdollisuudet ja työpaikat oli avattava naisille. Naiset ovat päässeet vähitellen paikoille, jotka aikaisemmin olivat ainoastaan miesten hallussa. (Utrio 2005). Nainen julkisena vallankäyttäjänä yrityksen tai muun organisaation johdossa ja johtamisen tutkijana ei ole enää nykyään harvinaisuus.

Suomalaista historiaa: nainen vallan kahvassa

Hella Wuolijoki (1886-1954) syntyi Virossa alun perin Ella Murrikkina. Hella Wuolijoki oli kirjailija, joka tunnetaan erityisesti Niskavuori-sarjasta, mutta hän oli myös poliitikko, liikenainen ja johtaja, joka käytti valtaa ja otti paikkansa. Sodan aikana Hella Wuolijoki oli vankilassa maanpetoksesta ja vapautettiin sodan päätyttyä. Hän oli Yleisradion pääjohtaja vuosina 1944-1949.(Lounela 1979)

Nainen johtamisen tutkijana

Naisten ääni on kuulunut huonosti johtamistutkimuksen historiassa. Esimerkiksi Takalan (1999) liikkeenjohtamistutkimusta koskevassa ja alan historian hyvin kattavassa teoksessa Liikkeenjohdon kehityshistoria löytyy maininta ainoastaan kolmesta naistutkijasta, vaikka miehiä löytyy teoksesta vähintään kymmeniä, jopa satoja. Teoksen esille nostamat naiset ovat

Lillian Gilbreth
Mary Parker Follet
Joan Woodward

Lillian Gilbreth
	Yhdysvaltalainen työpsykologi ja insinööri Lillian Gilbreth (1878-1972) tutki työorganisaatioita Frederick Taylorin tieteellisen liikkeenjohdon periaatteiden hengessä. Lillian Gilbreth oli kiinnostunut työn rationalisoinnin inhimillisestä puolesta, kuten työntekijöiden motivoitumisesta. Hän kokeili Taylorin yksityiskohtaista työnjakoa koskevia tehostamisen ajatuksia myös kotonaan. Lillian Gilbreth väitteli tohtoriksi vuonna 1915 ja toimi ensimmäisenä naisprofessorina teknillisessä yliopistossa (Purdue). Naisten kannustaminen insinöörin uralle oli yksi hänen tavoitteitaan. Työn ja perheen yhteensovittaminen oli Lillian Gilbrethin arkea: hän oli 12 lapsen äiti ja tarinan mukaan synnytti seitsemännen lapsensa kolme päivää väitöksen jälkeen. Hän toimi myös johtamisen konsulttina eikä siirtynyt eläkkeelle ennen 80-vuotispäiväänsä.

Mary Parker Follet
	Yhdysvaltalainen tutkija Mary Parker Follett (1868-1933) ennakoi 1900-luvun alkupuolella tulevaa organisaatiokäyttäytymisen käännettä: kiinnostusta ihmissuhteisiin. Follett kirjoitti erityisesti 1920-luvulla johtajuudesta, vallasta, ryhmäkäyttäytymisestä ja ihmissuhteiden tärkeydestä. Hän esitti, että todellinen ihminen on löydettävissä ryhmän kautta. Yksilön kyvyt ja mahdollisuudet voivat toteutua vain monimuotoisessa ryhmässä toimimalla. Follett uskoi, että valta perustuu kykyihin, osaamiseen ja tilanteen ymmärtämiseen, lisäksi se syntyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Follett toi myös esille monia näkemyksiä oppimisen tärkeydestä ja erityisesti siitä, että suuri osa oppimisesta tapahtuu muualla kuin kouluissa ja virallisissa koulutustilaisuuksissa. Hänen mukaansa oppiminen on käytännössä ja elämän saatossa tapahtuvaa, ja sen tarkoituksena on ihmisten sosiaalisen tietoisuuden kehittyminen. Useimpia Mary Parker Follettin ajatuksia on pidettävä kymmeniä vuosia aikaansa edellä olevina.

Joan Woodward
Englantilainen Joan Woodward (1916 -1971) tutki yrityksen teknologian, organisaatiorakenteen ja menestyksen välisiä yhteyksiä. Häntä kiinnosti, vallitsiko perinteisten johtamisperiaatteiden mukaisesti toimivien organisaatioiden ja taloudellisen menestyksen välillä korrelaatiota. Woodwardin nimiin on kirjattu ajatus, että tuotantoteknologia on keskeisin organisaatiorakenteeseen vaikuttava tekijä. Hän painotti myös ihmissuhteiden ja teknologian välistä yhteyttä. Joan Woodward kuoli 54 vuoden iässä. Hän toimi tuolloin Lontoossa sijaitsevan Imperial Collegen professorina.

Vaikka muutamia naisia on ollut johtamistutkijoina historiassa, naisen sukupuoli tuli johtamistutkimuksen kiinnostuksen kohteeksi vasta 1970-luvulla. Ruvettiin puhumaan naisjohtajatutkimuksesta, jonka kohteena ovat naiset johtajina, johtajuudessa ja johtamisessa. Kiinnostus syntyi alun perin Yhdysvalloissa ja alan tutkimus on edelleen suosittua ja lisääntyvän mielenkiinnon kohteena. Naisia ja johtamista koskevan tutkimuksen tärkeänä virstanpylväänä pidetään Harvardin yliopiston professorin Rosabeth Moss Kanterin (1977) kirjoittamaa teosta ’Men and Women of the Corporation’.

Nainen johtamistutkimuksen kohteena

Rosabeth Moss Kanter (1977) tutki teoksessaan ’Men and Women of the Corporation’ naisen mahdollisia rooleja yritysorganisaatiossa (Kts. myös stereotypiat ja myytit). Kanter esittää kirjassaan runsaasti huomiota saaneen käsitteen ”token”, ainokainen, joka viittaa vähemmistön edustajaan jossakin ryhmässä, kuten naisjohtaja johtajien joukossa. Tätä arvioidaan stereotypioiden ja yleistysten perusteella, jonka vuoksi nainen muodostuu helposti yleisemmäksi symboliksi sukupuolelleen. Toisin sanoen naisjohtaja edustaa yleisesti naisia eikä itseään. ”Koska Maija on nainen, hän on erityisen hyvä motivoimaan

alaisia”,on esimerkki ilmauksesta, jossa naisjohtaja kuvataan sukupuolensa yleisenä symbolina. ”Token” ideana johtaa myös päätelmään, että naisjohtaja on jollakin tavalla ”poikkeus säännöstä”, ja siten erilainen verrattuna muihin ryhmänsä edustajiin. Seuraava esimerkki havainnollistaa asiaa: ”Koska Maija on poikkeuksellisen jämäkkä ja topakka naiseksi, on se auttanut häntä rakennusprojektin eteenpäin viemisessä.” Kanterin tutkimuksessa ehdotetaan, että vähemmistön osuuden tulee olla vähintään 40 prosenttia ryhmän jäsenten määrästä, että ”token” ilmiönä katoaa.

Vaikka Kanterin teos on merkkipaalu naisia johtamisessa koskevassa tutkimuksessa, hänen ajatuksiaan on myös kritisoitu myöhemmin monella tavoin. Esimerkiksi Acker (1990) toteaa ”tokenismin” ideasta, että miehet ovat etuoikeutettuja suhteessa naisiin organisaatioissa. Hän väittää, että mies muodostaa organisaatiotoimijan ihannetyypin ja että tämä etu toimii miesten hyväksi aina, olipa kyseessä mies- tai naisvaltainen ala. Martin (2000) huomauttaa, että silloin kun naisista muodostuu enemmistö ryhmään, jossa he olivat aikaisemmin vähemmistönä, miehillä on taipumusta siirtyä pois kyseisistä tehtävistä ja niiden palkkataso ja status alenevat. Martin käyttää tällaisista tehtävistä nimitystä ”pink velvet ghettos”. Hänen ajatustensa pohjalta herääkin kysymys, mitä johtotehtäville tapahtuu naisten tullessa niissä enemmistöksi: laskeeko palkka ja aleneeko status?

Naisia ja johtajuutta koskeva tutkimus on ryhmiteltävissä kolmeen päävaiheeseen (Northouse 2001).

Kykenevätkö naiset johtajiksi?
Eroaako naisten johtamiskäyttäytyminen miesten johtamiskäyttäytymisestä?
Miksi vain harvat naiset etenevät huippujohtoon?

Kykenevätkö naiset johtajiksi? Naisjohtajuustutkimuksen varhaisin mielenkiinnon kohde oli naisten kyvykkyys johtajiksi. Vuonna 1965 ilmestyi Harvard Business Review:ssa, yhdessä maailman johtavista liikkeenjohdolle ja alan tutkijoille suunnatussa lehdessä, artikkeli nimeltään ”Are Women Executives People?”. Artikkelissa pohdittiin kolmea kysymystä: Käyttäytyvätkö naisjohtajat kuten ihmiset? Ajattelevatko naisjohtajat olevansa ihmisiä? Kohdellaanko naisjohtajia liike-elämässä ihmisinä? (Powell ja Graves 2003). Nykyään naiset johtavat yrityksissä, julkisessa hallinnossa sekä kolmannella sektorilla ja työskentelevät politiikan huipulla. Enää ei ajatella, että naiset eivät kykenisi johtajiksi, vaan kiinnostus on siirtynyt naisten johtamiskäyttäytymiseen sekä johtamisuralla etenemiseen ja siihen vaikuttaviin tekijöihin.

Eroaako naisten johtamiskäyttäytyminen miesten johtamiskäyttäytymisestä? Tutkimuksissa löytyy joitakin tuloksia siitä, että naiset käyttäytyvät johtamistehtävissä toisella tavoin kuin miehet. Toisaalta on myös olemassa suuri määrä tutkimuksia, joiden mukaan erityisiä eroja ei ole. Jotkut tutkimukset ovat kuitenkin päätyneet siihen tulokseen, että naiset suhtautuvat vallankäyttöön eri tavoin kuin miehet , minkä vuoksi heidän johtamistyylinsä olisi kommunikoivampaa, osallistavampaa, demokraattisempaa ja yhteistoiminnallisempaa kuin miesten . Naisten johtamistyyliä on väitetty transformationaaliseksi. Tällaista johtajuutta kuvataan ihanteelliseksi, innoittavaksi, älyllisesti stimuloivaksi ja yksilöitä huomioivaksi. Näkökulman mukaan naisjohtajilla ajatellaan olevan erityisiä kykyjä ja kokemuksia, jotka ovat tärkeitä johtajuudessa (Alvesson ja Billing 1997).

Miksi vain harvat naiset etenevät huippujohtoon? Huolimatta siitä että naisten määrä on esimiestehtävissä lisääntynyt, he eivät näytä edenneen vallan ytimeen eli huippujohtoon. Ongelmallista eteneminen on meillä Suomessa yksityisen sektorin yrityksissä, erityisesti teollisuudessa. Naisten urakehityksen problematiikkaa kutsutaan lasikatoksi. Lasikatto on metafora organisaatioiden hierarkia- ja valtarakenteissa olevasta tasosta, jota naisten on vaikea ylittää ja johon naisten urakehitys helposti pysähtyy. Selityksiä lasikatolle on tarjottu useita, jotka on ryhmiteltävissä seuraavasti (Northouse 2001) (Kts. myös 3.3 raa edistävät ja estävät tekijät):

Organisatoriset esteet
Sosiaaliset esteet
Henkilökohtaiset esteet

Organisatoriset esteet sisältävät organisaatioiden toimintaan liittyviä käytäntöjä, jotka vaikeuttavat naisten urakehitystä. Sosiaaliset esteet liittyvät ihmisten välisiin suhteisiin, joissa ilmenee naisiin kohdistuvia ennakkoluuloja ja kielteisiä asenteita. Naisten on miehiä vaikeampi päästä mukaan epävirallisiin sosiaalisiin verkostoihin. Henkilökohtaiset esteet viittaavat naisten vähäiseen kunnianhimoon sekä taitamattomuuteen tai haluttomuuteen olla mukana epävirallisissa organisaation poliittisissa peleissä. Esteenä nähdään myös kodin, perheen ja työn yhteensovittamisen ongelmat.

Lopuksi

Nainen on määrittynyt johtamistutkijana miehen avustajasta miehen ajatusten ennakoijaksi ja kehittäjäksi sekä sitä kautta itsenäiseksi omia ajatuksia luovaksi tutkijaksi. Naisen sukupuoli itsessään on tullut johtamis- ja organisaatiotutkimuksen kohteeksi vasta 1970-luvulla. Aikaisempia tutkimuksia on leimannut sukupuolisokeuden idea (ks. myös sukupuolen käsite), jonka esimerkiksi Martin (2000) väittää olevan kätkettyä maskuliinisuutta. Merkillepantavaa on, että organisaatioiden ja johtamisen tutkimuksessa on erityisesti 1990-luvulta lähtien virinnyt kiinnostusta miessukupuolen ja maskuliinisuuden/maskuliinisuuksien tutkimiseen (esim. Aaltio-Marjosola ja Lehtinen 1998; Collinson ja Hearn 1994). Tällaista tutkimusta on pidettävä tärkeänä askeleena, koska sen avulla on mahdollista päästä käsiksi sellaisiin sukupuoleen ja sen rakentumiseen liittyviin kysymyksiin, joita aikaisemmin ei ole osattu kyseenalaistaa johtamisessa.

Jälkimoderni näkökulma naisjohtamista koskevissa keskusteluissa on alkanut yleistyä 1990-luvulta lähtien. Kiinnostus kohdentuu tällöin siihen, miten käsitystä naisista johtajina ja johtajuudessa ylläpidetään ja tuotetaan sosiokulttuuristen käytäntöjen, kuten puheen- ja muiden merkityksenantotapojen kautta, ja mitä seurauksia määrätyistä käytännöistä on naisten johtamisuran kannalta.

Taulukko. Nainen johtamistutkijana 1900-luvun alusta 2000-luvulle (Lämsä 2003)

Lähteet

Aaltio-Marjosola, I. & Lehtinen, J. 1998. Male Managers as Fathers? Contrasting Management, Fatherhood and Masculinity. Human Relations 51(2), 121-136.

Acker, J. 1990. Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organization. Gender and Society 4(2), 139-158.

Alvesson, M. & Billing, Y. D. 1997. Understanding Gender and Organizations. Lontoo: Sage.

Collinson, D. & Hearn, J. 1994. Naming Men as men: Implications for Work, Organization and Management. Gender, Work and Organization 1(1), 2-22.

Kanter, R. M. 1977. Men and Women of the Corporation. New York: Basil Books.

Lämsä, A-M.. 2003. Miten näkyy nainen johtamistutkimuksessa? Teoksessa Anna-Maija Lämsä (toim.) Näköaloja naisjohtajuuteen. Jyväskylän yliopisto. Taloustieteiden tiedekunnan julkaisuja N:o 137/2003, 25-46.

Martin, J. 2000. Hidden Gendered Assumptions in mainstream Organizational Theory and Research. Journal of Management Inquiry 9(2), 207-216.

Mills, A. 1999. Organizational Analysis & Neglect of Gender Issues – “Classic ‘Errors’. Esitelmä Kauppatieteellisen alan jatkokoulutuksen kurssilla ’Meaning and Culture in Organizations: Gendering Topics’. 25.-29.8.1999. Svenska Handelshögskolan, Helsinki.

Northouse, P. G. 2001. Leadership. Theory and Practice. 2. painos. Thousand Oaks: Sage.

Lounela P. 1979. Hella Wuolijoki. Legenda jo eläessään. WSOY.

Powell, G. N. & Graves, L. 2003. Women and Men in management. 3. p. Thousand Oaks: Sage.

Takala, T. 1999. Liikkeenjohdon kehityshistoria. 2. p. Jyväskylä: Gummerus.

Utrio, K. 2005. Naisen valta. Teoksessa Reinhard Barth (toim.) Historian suurnaiset. Jyväskylä: Gummerus.

2.2 Sukupuolen käsite

Minna Hiillos ja Anna-Maija Lämsä

Sukupuoli ja sukupuolittuneet suhteet määrittävät useimpia, ehkäpä joka kaikkia, työyhteisöjä. Sukupuoli ei pelkästään jäsennä organisaatioita, vaan organisaatiot myös rakentuvat sukupuolen kautta. Sukupuoli on siten läsnä kaikkialla organisaatioiden johtamisessa ja se on yhteydessä valtaan. Työelämässä vallitsee vallan suhteen epäsuhta, asymmetria, naisten ja miesten välillä monilla eri tasoilla ja monissa eri yhteyksissä. Epäsuhdan tunnistaa myös Suomen tasa-arvolaki. Johtamisen yhteydessä epäsuhta näkyy esimerkiksi siten, naisten on ollut vaikea edetä vallan ytimeen, huippujohtajiksi.

Ihmisen omaa käsitystä siitä, millaisena naisena ja miehenä hän ymmärtää itsensä kutsutaan sukupuoli-identiteetiksi. Sukupuolityypittely puolestaan viittaa niihin ominaisuuksiin ja piirteisiin, jotka tietyssä ympäristössä katsotaan naiselle ja miehelle sopiviksi. Huolimatta siitä, että nämä määritykset voivat muuttua, on eri kulttuureille tyypillistä määrittää naiset feminiinisiä ja miehet maskuliinisia piirteitä omaaviksi.

(Lähde: Karento, H. 1999. ”Olen tehnyt parhaani”. Acta Universitatis Tamperensis 718, s. 17.)

Sukupuoli on olennainen osa ihmisen identiteetin muodostumisessa. Sukupuoli-identiteettimme perustavaa laatua oleva kysymys ’millainen nainen tai mies minä olen’ ei ole kuitenkaan kovin yksinkertaisesti määriteltävissä. Yksilö saattaa esittää myös itselleen kysymyksen ’olenko mies vai nainen’. Kysymyksiä voi lähestyä pohtimalla, mitä sukupuolen käsitteellä tarkoitetaan.

Suomen kielessä on yksi sana ’sukupuoli’, joka viittaa naista ja miestä kuvaavaan eroon. Sukupuoli käsitteenä on kielessämme varsin kuvaava: ’suku’ viittaa elämän organisoitumiseen verisiteiden kautta ja ’puoli’ viittaa toiseen osaan kahden muodostamasta kokonaisuudesta. Käsite sukupuoli mahdollistaa siten mielikuvan kahdesta puolikkaasta, naisen puolikkaasta ja miehen puolikkaasta, sukua jatkamassa. (Kinnunen ja Korvajärvi 1996). Vaikka molempia voi pitää kokonaisuuden kannalta saman osina, ovat nainen ja mies puolikkaita: kokonaisuus ei muodostu yhdestä vaan kahdesta.

Periaatteessa nais- ja miespuolikkaat ovat tasavertaisia ja molemmat olennaisia sukupuolen käsitteessä. Kuitenkin sukupuolten oikeudenmukaisen kohtelun näkökulmasta ongelmaksi on historian kuluessa tullut yleinen tulkinta, että naisen puolikas on jotenkin vähäarvoisempi kuin miehen puolikas. Esimerkiksi Simone de Beauvoir (1949/1999) väittää tunnetussa teoksessaan ’Toinen sukupuoli’, että kaksinaisuus on johtanut ristiriitaan. Hänen mukaansa voi hyvin ymmärtää, että kun miehen onnistui saada ylivoima, jäi se ehdottomaksi. Selitettäväksi siten jää, miksi mies voitti lähdössä. de Beauvoir tuo myös esille, miten naisen toiseksi sukupuoleksi määrittelevä mies löytää naisista itsestään usein syvää vastakaikua. Nainen ei ole de Beauvoirin mukaan vaatinut päästä toimivaksi subjektiksi, koska hän pitää tarpeellisena riippuvaisuutta miehestä ilman vastavuoroisuuden vaatimusta, ja koska hän viihtyy toisen osassa. Olemme siis yleisesti ottaen tottuneet ajattelemaan, että sukupuoli tarkoittaa ’miehiä ja naisia’ ja ’suhteita heidän välillään’. On kuitenkin korostettava, että sukupuolella käsitteenä voidaan myös kuvata naisten välisiä keskinäisiä suhteita tai miesten välisiä keskinäisiä suhteita.

Vaikka suomen kielen käsitettä sukupuoli voidaan pitää kuvaavana, käsitteen erottelukyky ei ole kuitenkaan kovin tarkka. Esimerkiksi englannin kielessä erotetaan ihmisen biologinen sukupuoli sanalla ’sex’ ja sosiaalinen sukupuoli sanalla ’gender’. Tätä erottelua suomen kielen käsitteellä sukupuoli ei ole. Sosiaalinen sukupuoli, gender, merkitsee sukupuoli-identiteetin oppimista ja kehittymistä. Toisen sanoen käsite viittaa ajatukseen, että sukupuoleksi tullaan eikä synnytä (de Beauvoir (1949/1999). Sosiaalisen sukupuolen näkökulmasta naiset oppivat elämänsä aikana kulttuurisesti muodostuneet feminiiniset ja miehet maskuliiniset normit ja toimintatavat. Naiset oppivat sukupuoli-identiteettiä rakentaessaan tavallisesti feminiinisiksi määrittyviä asioita, kun taas miesten oppivat maskuliinisia ominaisuuksia. Tytöt oppivat esimerkiksi, että ”kiltit tytöt eivät riitele” tai pojat puolestaan, että ”kunnon pojat eivät itke”.

Biologisen ja sosiaalisen sukupuolen erottelun avulla on mahdollista vastustaa ajatusta, että ihmisen biologia määrittäisi hänen psykologista ja sosiaalista olemassaoloa ja ominaisuuksia. Viime vuosina erottelua on kuitenkin kritisoitu muun muassa siksi, että biologisen sukupuolen kaksijakoisuus synnyttää ajatuksen sosiaalisesta sukupuolesta myös kaksijakoisena. Kaksijakoisuus olettaa myös heteroseksuaalisuuden sosiaalista sukupuolta jäsentävänä tekijänä. (Butler 1990).

Sosiaalisen sukupuolen käsite on dynaaminen, muuntuva, kun biologinen on yleensä jokaiselle annettu. Sosiaalinen sukupuoli ei ole siten ominaisuus, vaan sosiokulttuurinen prosessi, joka muovaa mieheyttä ja naiseutta sekä miehen ja naisen suhdetta. Käsitys sosiaalisesta sukupuolesta voi muuttua, joten se on aika- ja paikkasidonnaista. Sosiaalinen sukupuoli saa siten erilaisia ilmenemismuotoja erilaisissa historiallisissa, sosiaalisissa ja organisatorisissa ympäristöissä. Sosiaalisen sukupuolen dynaaminen eli muuntuva luonne on naisjohtajuuden kannalta kiinnostava, koska nykyisin yleisesti vallitseva käsitys hyvästä johtajuudesta yhdenlaisena mieheytenä voisi vaikkapa sadan vuoden kuluttua vastata tänä päivänä feminiinisiksi mieltämiämme ominaisuuksia. Tämän päivän tiedon valossa tällainen muutos sadassa vuodessa vaikuttaa kuitenkin epätodennäköiseltä. Käsitys sosiaalinen sukupuolesta muuttuu hitaasti.

Helena Karento (1999, 33) määrittelee sukupuolen käsitteen kokoavasti seuraavalla tavalla:

Sukupuoli on epäsymmetrinen, epätasa-arvoinen suhde, johon sisältyy biologinen, ja joka on tilanne- tai kontekstisidonnainen ja sisällöltään sosiaalisesti konstruoitu.

Sukupuolen syntymekanismeja voidaan Sandra Hardingin (1987) mukaan tarkastella kolmesta päänäkökulmasta:

1. Yksilötasolla tarkastellaan yksilöiden sosiaalistumista sukupuoleen ja yksilön sukupuolen luomisprosessia. Esimerkki yksilötasolta kumpuavasta tarkastelusta on psykodynaaminen ajattelu, jonka mukaan keskeistä sukupuolten kehityksessä on lapsen samastuminen omaa sukupuolta edustavaan vanhempaansa. Poika joutuu tekemään eron äidistään, kun taas tytön riippuvuussuhde äitiin säilyy. Tästä syystä naisten toiminta määrittyy suhteessa toisiin ihmisiin ja ihmissuhteet ovat heille tärkeitä, kun taas miehet näkevät itsensä autonomisina suhteessa toisiin. Osa yksilötason teorioista korostaa yksilöiden sosiokulttuurista oppimisprosessia; tytöt ja pojat oppivat vähitellen lapsuudessaan ja nuoruudessaan mikä on kulttuurisesti sopivaa tai epäsopivaa sukupuolten mukaista käyttäytymistä. Lapset oppivat toimimaan sukupuolensa mukaisesti vähitellen tehdessään havaintoja ympäristöstään: ”Koska olen tyttö, käyttäydyn kuten huomaan tyttöjen yleensä käyttäytyvän.”

2. Rakenteen taso nostaa esille sosiokulttuurisen ympäristön arvot, normit ja arvostukset keskeisiksi sukupuolten muovaajiksi. Ympäristön ja yhteiskunnallisten instituutioiden roolit nähdään tärkeäksi, joten ne sosiaalistavat ihmisen määrätynlaiseen ja yleisesti hyväksyttyyn sukupuolten mukaiseen käyttäytymiseen: nainen tai mies on ”kulttuurin tuote”. Toisinaan korostetaan enemmän sukupuolten jatkuvan rakentumisen prosessia, jolloin hyväksytään ajatus, että sukupuoli ei ole kiinteä, olemuksellinen tai pysyvä, vaan pikemminkin jatkuvasti liikkuva ja suhteessa ympäristöön. Naiseus/naiseudet ja miehisyys/miehisyydet tuotetaan kulttuurisesti aina uudelleen. Rakenteen tasolla ollaan kiinnostuneita sukupuolten valtasuhteista esimerkiksi työelämässä, johtamisessa ja organisaatioissa. Lisäksi se, mikä kuuluu naiseuteen ja miehisyyteen erilaisissa yhteiskunnallisissa instituutioissa, on mielenkiinnon kohteena.

3. Symbolinen taso viittaa niihin muotoihin ja käytäntöihin, joilla sukupuoli kuvataan ja tulkitaan määrätyn sosiokulttuurisen ympäristön symbolijärjestelmässä. Symboliikka korostaa ihmisten representaatioita sukupuolesta: sukupuolta koskevaa ajattelua, tunteita, mielikuvia, arvoja sekä näiden ilmauksia. Symbolit ovat merkkejä, jotka luovat yhteisöllisyyttä ja kertovat kantajansa kuuluvan johonkin ryhmään. Työyhteisöillä ja monilla ryhmittymillä on omat merkkinsä ja tunnuksensa. Symbolien käyttö auttaa ihmisiä muodostamaan mielikuvaa omasta sukupuoli-identiteetistä suhteessa muihin. Ryhmän kulttuuri tulee näkyviin julkisissa symboleissa, joiden avulla ihmiset tulkitsevat ja välittävät ajatuksiaan ja maailmankuvaansa itselleen, toisilleen ja tuleville sukupolville. Johtajan työhuoneen suuren koon ja mahtipontisen sisustuksen voisi tulkita symboloivan dominoivaa ja itsekeskeistä maskuliinista valtaa. Naisjohtajan nimittäminen rautarouvaksi symboloi pelottavuutta ja ankaruutta. Uuno Turhapuro on puolestaan suomalaisen populaarikulttuurin luoma symboli, joka edustaa ankaran työmoraalin kyllästämän suomalaisen miehen antisankaria. Uuno on nimensä mukaan turha mutta vapaa mies; vastakohta tehokkuutta, järkeä ja kontrollia korostavalle johtamisajattelulle.

Ihmisiin, naisiin ja miehiin, kohdistuu erilaisia sosio-kulttuurisia odotuksia, mikä on sukupuolen näkökulmasta hyväksytty tapa olla olemassa. Mielenkiintoista näissä odotuksissa on, että yksittäisen ihmisen poikkeaminen sukupuoleen kohdistuvista normaaleiksi tulkituista odotuksista on yleensä hyväksyttävämpää miehiseen kuin naiselliseen suuntaan (Powell & Graves 2003). Toisin sanoen naisille on hyväksyttävämpää toimia miehisellä tavalla kuin päinvastoin. Tytöt voivat olla ”poikamaisia”, mikä merkitykseltään tulkitaan yleensä myönteiseksi. Edelleen, nainen voi lunastaa paikkansa työelämässä ”kunnon jätkänä”. Poikien ”tyttömäisyys” on väheksyttävämpää, eikä ”herkkää tunteellisuutta” pidetä välttämättä sopivana miehelle, etenkään miesjohtajalle. Esimerkiksi markkinoinnin piirissä toimivat tietävät, että on paljon helpompi myydä tytöille poikien tavaroiksi ymmärrettyjä tavaroita kuin päinvastoin: tytölle ostetaan auto, mutta pojalle harvemmin Barbie-nukke.

Johtajuuden tutkimuksen kehittyessä käsitykset sukupuolesta ovat vaihdelleet. Vecchio (2002) on tulkinnut johtajuuden tutkimustradition sisältäneen kolmen sukupuolikäsitystä:

Traditionaalisesti sukupuoli johtajuuden tutkimuksessa on tulkittu yksiulotteisena: feminiinisyys ja maskuliinisuus ovat toistensa vastakohtia. Naisen identiteetti on selkeästi feminiininen, joten hän ei voi olla maskuliininen. Miehen identiteetti on puolestaan maskuliininen, joten hän ei voi olla feminiininen. Mikäli nainen tai mies eroaa jollakin tapaa tästä määrityksestä, hän on poikkeava, väärä tai epänormaali. Vanhimmat johtajuuden teoriat ovat määritelleet johtajuuden yhtenä ulottuvuutena, joko asiakeskeisyytenä tai ihmiskeskeisyytenä (Yukl 1998). Vecchion (2002) mukaan asiakeskeisyys liitetään maskuliinisuuteen ja ihmiskeskeisyys feminiinisyyteen. Yksiulotteinen käsitys johtaa helposti vastakkainasetteluun naisten ja miesten välillä. Lisäksi johtajan sosiokulttuurinen liikkumatila rajautuu kapeaksi, tavanomaisesti yhdenlaiseksi maskuliinisuudeksi.

Kaksiulotteisen sukupuolikäsityksen on esittänyt Sandra Bem (1977). Hän määrittää maskuliinisuuden ja feminiinisyyden itsenäisinä ulottuvuuksina eikä toistensa vastakohtina kuten yksiulotteisessa käsityksessä. Feminiinisyyden ja maskuliinisuuden aste voi olla korkea tai matala, joka johtaa ymmärtämään sukupuolen kaksiulotteisena. Yhdistämällä ulottuvuudet syntyy neljä kategoriaa (kuvio).

Kuvio. Kaksiulotteinen sukupuolikäsitys (Bem 1977)

Feminiinisyyden ja maskuliinisuuden ohella kaksiulotteinen sukupuolikäsitys sisältää, kuten kuvio osoittaa, androgyynin ja differentoitumattoman kategoriat. Androgyynisyys tulee kreikan kielen sanoista ’andr’ (mies) ja ’gyne’ (nainen) viitaten sekä naiseuteen että miehisyyteen. Androgyynisyyteen liitetään sellaisia ominaisuuksia kuten korkea itsetunto, joustava sopeutuminen erilaisiin tilanteisiin, monipuolisuus sekä kyvykkyys kohdata ihmisiä ja muutoksia. Differentoitumaton merkitsee puolestaan alhaista maskuliinisuutta ja feminiinisyyttä, jolloin henkilön sukupuoli-identiteetti ei ole selvästi eriytynyt.

Kaksiulotteiset teoriat ovat yleistyneet johtajuuden tutkimuksessa erityisesti 1960- ja 1970-luvuilta lähtien (esim. Blake ja Mouton 1978; Fiedler 1967). Niissä johtajuuteen liitetään sekä ihmis- että asiakeskeisyys. Ihmis- ja asiakeskeisyys on tulkittavissa samaan tapaan kuten Bem tulkitsee sukupuolia. Ihmiskeskeisyys muistuttaa feminiinisyyttä ja asiakeskeisyys maskuliinisuutta. Menestyvän johtajuuden malliksi kuvataan molempien korkea yhdistäminen, androgyynisyys, tai uudemmissa malleissa tilanteeseen sopiva ihmis- ja asiakeskeisyyden yhdistelmä.

Vaikka Bemin ryhmittelyn etuna on sukupuolen käsityksen laajentuminen, ryhmittelyä voi kritisoida. Esimerkiksi Hearn (2006) sanoo, että Bemin kaksiulotteinen käsitys häivyttää sukupuolten erot kulttuurisissa käytännöissä. Lisäksi käsitys heijastaa etnosentristä, erityisesti yhdysvaltalaista ajattelua, ja laiminlyö sukupuolten epäsymmetrisen valtasuhteen tarkastelun. Hearn kritisoi myös feminiinisyys-maskuliinisuus-astetta kuvaavaa mittaristoa siitä, että laadinta perustuu ainoastaan opiskelijoilta kerättyihin aineistoihin. (Kts. kritiikkiä Bemin käsitystä kohtaan myös Eichler 1980)

Moniulotteinen käsitys on murtanut ideaa sukupuolesta muutamana harvana ja melko vakioisena kategoriana. Jos sukupuoli-identiteetin ymmärrettiin aikaisemmin olevan kohtuullisen yhtenäinen ja vakaa, se on moniulotteisen käsityksen mukaan pirstaleinen eikä koostu yhdestä tai muutamasta identiteetistä. Käsityksen mukaan sukupuoli ei ole kiinteä, olemuksellinen tai pysyvä, vaan pikemminkin jatkuvasti liikkuva ja kontekstuaalinen. Sukupuoli-identiteettimme rakentuu monista naiseuksista ja miehisyyksistä, kuten myös monista muista identiteetin tekijöistä, jotka todellistuvat, muuttuvat ja liikkuvat kulttuurisissa representaatioissa. Muita identiteetin tekijöitä ovat esimerkiksi ikä, etninen tausta, ”rotu”, uskonnollinen orientaatio, sosiaaliluokka, tyyli ja niin edelleen. Sukupuolten näkökulmasta naisjohtaja kuten myös miesjohtaja voi olla yhtä aikaa hoivaava, jämäkkä, määräävä, empaattinen ja kilpailunhaluinen.

Moniulotteisen sukupuolikäsityksen valossa kiinnostus kohdistuu yleensä siihen, miten sukupuolta tuotetaan sosiokulttuurisissa käytännöissä. Sukupuoli on keskeistä sosiaalisesti konstruoituneessa identiteetissä. Se rakentuu sosiaalisissa käytännöissä samalla kun se rakentaa näitä käytäntöjä. Tästä näkökulmasta mahdollistuu sukupuolen ottaminen johtajuuden tutkimuksen teoreettiseksi käsitteeksi, jolloin se on analyysin ja tulkinnan kohde eikä taustamuuttuja. Tutkimuksella on mahdollista päästä avaamaan niitä tarkoituksellisia ja tarkoituksettomia, näkyviä ja näkymättömiä käytäntöjä, jotka tuottavat sukupuolia ja sukupuolten välisiä arvostuseroja johtajuudessa. Voidaan esimerkiksi pohtia, miten ja miksi määrätynlainen maskuliinisuus määrittyy hyväksi johtajuudeksi.

Vielä muutamia vuosikymmeniä sitten suomalaisen johtajan oli pärjätäkseen saunottava, metsästettävä ja omattava ainakin kohtuullinen viinapää. Presidentti Kekkosen sauna oli legendaarinen suurten päätösten hiontapaikka. Saunassa käytiin miesporukassa, eikä saunakulttuurin kyseenalaistajia ollut. – Tämä on esimerkki näkyvästä käytännöstä, joka syrjii sitä sukupuolta, joka saunaporukassa on vähemmistönä.

Sukupuolesta puhuttaessa on käytössä joukko erilaisia käsitteitä. Selvennämme tässä kolmen keskeisen käsitteen merkitystä:

Patriarkaatti Naistutkimuksen teoriat voidaan kategorisoida ns. kriittisiksi teorioiksi (critical studies). Naistutkimuksen ja feminististen teorioiden kritiikki on eri historiallisina aikoina kohdistunut erilaisiin yhteiskunnan alueisiin, rakenteisiin ja prosesseihin. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että feministiset teoriat kritisoivat vallitsevaa patriarkaattia, miesten ylivaltaa ja siitä johtuvaa naisten sortoa ja hyväksikäyttöä. Patriarkaatti on enemmän kuin kaikkien miesten yksilöllinen toiminta, se viittaa samanaikaisesti naisten alistamiseen liittyvään prosessiin, rakenteeseen ja ideologiaan (Lorber 1994). Voidaan puhua myös monikossa patriarkaateista, patriarkaattien luonne eri kulttuureissa ja konteksteissa vaihtelee.

Sukupuolijärjestelmän (sex/gender system) käsitteen on kehittänyt alkujaan Rubin (1975) ja sitä on kehittänyt erityisesti pohjoismaisessa kontekstissa Yvonne Hirdman (1988). Sukupuolijärjestelmä on dynaaminen ilmiö, jonka kautta sukupuolta heijastetaan yhteiskunnallisiin instituutioihin ja kulttuurisiin käytäntöihin. Sukupuolijärjestelmä jäsentää miesten ja naisten harjoittamia sosiaalisia, institutionaalisia ja symbolisia käytäntöjä ja suhteita tavoilla, jotka eriyttävät sukupuolia ja asettavat ne epäsymmetriseen suhteeseen toisiinsa nähden. Sukupuolijärjestelmän säätelemät sukupuolten suhteet määrittävät ajattelumme muotoja ja normeja siten, että naiset ovat heterososiaalisissa suhteissa olemassa miehiä varten. Miehet ovat puolestaan olemassa ainoastaan tilapäisesti naisia varten, eikä heidän tehtävänsä yhteisöjen vallankäyttäjinä ja rakentajina määrity suhteissa naisiin. Tämä miesten homososiaalinen valta on siten vallitseva naisten ja miesten välisissä suhteissa. (Koivunen ja Liljeström 1996).

Sukupuolisopimus (gender contract) viittaa vallalla olevaan sukupuolien väliseen suhteeseen tietyssä sukupuolijärjestelmän historiallisessa kehitysvaiheessa. Sukupuolisopimuksen mallina on ollut ranskalaisen Rousseaun yhteiskuntasopimus. Sukupuolisopimus on siinä mielessä harhaanjohtava nimitys tälle käsitteelle, että mitään kirjallista sopimusta ei luonnollisesti ole olemassa. Sopimus viittaa tässä yhteydessä ikään kuin ääneen lausumattomaan yhteiseen sopimukseen siitä, miten naiset ja miehet käyttäytyvät ja esiintyvät yhteiskunnassa ja työelämässä.

Esimerkiksi pohjoismaisissa hyvinvointivaltioissa, kuten Suomessa, voidaan ajatella, että sukupuolisopimus viittaa siihen, että sekä miehet että naiset osallistuvat työelämään. Vahva julkinen sektori tarjoaa päiväkotipalveluja, terveydenhoitoa ja työtä naisille huonommalla palkalla kuin miehille, jotka työskentelevät yksityisellä sektorilla. Vaikka tämä malli tuntui toimivan hyvin moderneissa pohjoismaisissa yhteiskunnissa, vaikuttaa se nyt olevan kriisissä. Syitä on useita, kuten täyspäiväisten teollisuustyöpaikkojen karkaaminen muihin maihin, korkea rakenteellinen työttömyys sekä määräaikaisten työsuhteiden lisääntyminen. Niinpä voidaan sanoa, että pohjoismaiset sukupuolisopimukset ovat jossain määrin muuttumassa. (Aaltio ja Kovalainen 2003).

Lähteet

Aaltio, I. ja Kovalainen, A. 2003. Using Gender in Exploring Organizations, Management and Change. Teoksessa Sevón, G. ja Czarniawska, B. (toim.) The Northern Lights – Organization Theory in Scandinavia. Copenhagen: Liber.

Bem, S. 1977. On the utility of alternative procedures for assessing psychological androgyny. Journal of Consulting and Clinical Psychology 45, 196-205.

Blake, R. & Mouton, J. 1978. The New Managerial Grid. Houston, TX: Gulf Publishing.

Butler, J. 1990. Gender Trouble. Feminism and the Subversion of Identity. New York: Routledge.

de Beauvoir, S. 1949/1999. Toinen sukupuoli. Suom. Annikki Suni. Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Eichler, M. 1980. The Double Standard: A Feminist Critique of Feminist Social Science. Lontoo, Croom Helm.

Fiedler, F.E. 1967. A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill.

Harding, S. 1987 (toim.). Feminism & Methodology. Milton Keynes, Indian University Press.

Hearn, J. 2006. Masculinity/Masculinities. Teoksessa M. Flood, J. K. Gardiner & K. Pringle (toim.) Routledge International Encyclopedia of Men and Masculinities. Lontoo: Routledge.

Hirdman, Y. 1988. Genussystemet – teoretiska funderingar kring kvinnors sociala underordning. Uppsala, Maktutredningen.

Karento, H. 1999. ”Olen tehnyt parhaani”. Acta Universitatis Tamperensis 718. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, hallintotieteen laitos.

Kinnunen, M. & Korvajärvi, P. 1996. (toim.). Työelämän sukupuolistavat käytännöt. Tampere: Vastapaino.

Koivunen, A. & Liljeström, M. (toim.) 1996. Avainsanat: 10 askelta feministiseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino.

Lorber, J. 1994. Paradoxes of Gender. New Haven ja Lontoo: Yale University Press.

Powell, G. N. & Graves, L. 2003. Women and Men in management. 3. p. Thousand Oaks: Sage.

Rubin, G. 1975. The Traffic in Women: Notes on the ’Political Economy’ of Sex. Teoksessa R.R. Reiter (toim.) Toward an Anthropology of Women (New York, Monthly Review Press), 157-210.

Suomen tasa-arvolaki.http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

Vecchio, R. P. 2002. Leadership and gender advantage. Leadership Quarterly 13(6), 643-671.

Yukl, G. 1998. Leadership in Organizations. 4. p. Upper Saddle River: Prentice-Hall.

2.3 Feminismi ja johtajuus

Anna-Maija Lämsä

Feminismin tavoitteista ja taustasta

Feminismi on monitahoinen suuntaus, joka sisältää useita teorioita ja ajatusrakennelmia. Sen keskeisenä tavoitteena on toimia naisten asemaa edistävänä sosiaalisena liikkeenä ja tehdä naiset ja miehet tasa-arvoisiksi (Lorber 1998). Lisäksi tavoitellaan tietoa ja käytäntöjä, jotka eivät ole sukupuolisokeita vaan sukupuolisensitiivisiä (Andermahr ym. 1997). Johtajuuden näkökulmasta feministinen kanta edellyttää siten sukupuolisokeudesta luopumista ja sukupuolisensitiivisyyttä.

Sukupuolisokeus ei huomioi sukupuolta ja sukupuolten eroja johtajuudessa, organisaatioissa, yhteiskunnassa ja kulttuurissa. Sukupuolisokeus voi ilmetä väheksyvänä asenteena sukupuoleen liittyvissä kysymyksissä, se voi ilmetä myös sukupuolikuuroutena ja sukupuolimykkyytenä: ihmiset kieltäytyvät kuulemasta, näkemästä ja puhumasta sukupuolesta ja sen merkityksestä.

Sukupuolisensitiivisyys tarkoittaa sukupuolinäkökulman huomioon ottamista sekä tutkimuksessa että käytännön toiminnassa. Heldin (1993) mukaan feminismi pyrkii muuttamaan tapoja, joiden mukaan ajattelemme, toimimme ja ilmaisemme itseämme. Feministeille patriarkaatti, omistukseen ja kontrolliin liittyvä miehinen ylivoima elämän eri alueilla, on ilmiö, joka tulee muuttaa (Kts. myös sukupuolen käsite).

John Stuart Mill

John Stuart Mill (1806-1873) oli brittiläinen filosofi ja taloustieteilijä. Hänet tunnetaan erityisesti utilitarismin, hyötyetiikan kehittäjänä. Mill oli myös feministi ja julkaisi aiheesta myös suomeksi käännetyn teoksen Naisen asema (The Subjection of Women 1869/Vihervaara 2004). Naisten ja miesten yhdenveroisuus oli yksi hänen keskeisiä ajatuksiaan. Mill pyrki osoittamaan virheelliseksi käsitykset naisen luonnollisista ominaisuuksista, joilla heidän alisteista asemaansa perusteltiin. Parlamentaarikkona hän teki myös esitykset naisten äänioikeudesta ja naineiden naisten oikeudesta omaisuuteen.

Virginia Woolf

Virginia Woolf (1882-1941) oli brittiläinen kirjailija ja feministi, joka näki vallan patriarkaalisesti jäsentyneenä rakenteena. Hänen mukaansa valta arjen suhteissa synnytti merkityksenantoja, jotka ilmenivät konkreettisina eroina ja hierarkioina. Sukupuolten välisten valtaerojen tiedostaminen oli Woolfin mukaan muutoksen edellytys, ja se edellytti yhteiskunnan yleisen ilmapiirin tunnistamista. Erityisen tunnetuksi Virginia Woolf (1929/1990) on tullut ajatuksesta, että naisella on oltava oma huone kirjoittamista varten, jotta hän pystyy suuriin saavutuksiin.

(Lähteet: http://en.wikipedia.org/wiki/, http://www.helsinki. fi/kristiina-instituutti/klassikkogalleria/)

Feministinen ajattelu ja toiminta ovat edistäneet naisten asemaa vuosien saatossa, vaikka monia asioita on vielä korjaamatta. Naisten oikeuksien virstanpylväitä meillä Suomessa on esimerkiksi opettajaseminaarin perustaminen Jyväskylään 1863. Oppilaiksi pääsi myös naisia. Vuonna 1910 naiset saivat täyden oikeuden yliopisto-opiskeluun. Naisilla on ollut äänioikeus vuodesta 1906 ja laki naisten ja miesten tasa-arvosta tuli voimaan Suomessa 1987. Lakia on päivitetty vuonna 2005 vastaamaan muuttuneita työelämän tarpeita. Euroopan Unionin työelämän tasa-arvodirektiivi pantiin myös täytäntöön päivitetyn lain myötä (Huhta ym. 2005).

Minna Canth

Minna Canth (1844-1897) oli suomalainen käytännön feministi, joka toimi kirjailijana, lehtinaisena, yhteiskunnallisena vaikuttajana ja yrittäjänä. Vuonna 1863 hän aloitti suomenkielisen opettajaseminaarin Jyväskylässä ensimmäisten naisopiskelijoiden joukossa. Menestyvä yrittäjyys mahdollistui hänelle vuonna 1879 voimaan tulleen elinkeinovapauden myötä, joka antoi leskinaiselle mahdollisuuden ryhtyä itsenäiseksi liikkeenharjoittajaksi. Minna oli yrityksensä johtaja ja rikkoi aikanaan monia naisiin kohdistuneita ennakkoluuloja. Tiesithän, että 19.3. liputetaan Minna Canthin kunniaksi.

Feminismin aallot

Organisoituna toimintana feminismi alkoi 1800-luvulla ja sen historia on ryhmitelty kolmeen aaltoon (Lorber 1998):

Ensimmäisen aallon feminismi eli klassinen feminismi taisteli 1800-luvulla ja 1900-luvun alkupuolella naisten oikeuksien, kuten äänioikeuden, koulutuksen, omistusoikeuden ja naisen oman ruumiin itsemääräämisoikeuden puolesta. Tasa-arvoa koskeva lähtökohta perustui usein liberaaliin poliittiseen teoriaan: kaikki ihmiset ovat tasa-arvoisia lain edessä eikä kenelläkään pidä olla erityisiä oikeuksia. Feministejä kutsuttiin usein sufrageteiksi (engl. suffragists). Sata vuotta sitten nainen ei saanut olla töissä ilman miehensä lupaa, hänellä ei ollut oikeutta perintöön tai koulutukseen. Tänä päivänä monet itsestään selvinä pidetyt perusoikeudet ovat ensimmäisen aallon feminismin tuloksia. Yksi kehityksen merkittävä saavutus on se, ettei naisten enää ajatella olevan miehiä vähemmän älykkäitä tai vastuuttomampia. Ensimmäisen aallon feminismiin kriittisesti suhtautuneiden mukaan suuntaus on ollut epäteoreettinen; siltä puuttuu välineet selittää sukupuolittunutta vallan epäsymmetriaa ja sitä uusintavia mekanismeja.

Toisen aallon feminismin eli modernin feminismin katsotaan alkaneen 1940-luvulla ranskalaisen Simone de Beauvoirin(1949/1999) teoksen ’Toinen sukupuoli’ innoittamana. de Beauvoir korosti ajatusta, että sukupuoleksi tullaan eikä synnytä. Mies asettaa arvot ja normit, joten naista määrittää toiseus suhteessa mieheen. Mies ovat ensimmäinen ja nainen toinen sukupuoli. 1960-luvulla poliittiseksi liikkeeksi vakiintunut toisen aallon feminismi on analysoinut runsaasti ja syvällisesti naisten syrjintää sekä ehdottanut sosiaalisia, poliittisia ja juridisia ratkaisuja siihen. Naisten asema on edistynyt vähitellen ja naiset ovat saavuttaneet myös merkittäviä paikkoja yhteiskunnassa, politiikassa, tiedemaailmassa ja yrityksissä. Lisäksi kiinnostus feminismiin on lisääntynyt länsimaiden ulkopuolella, kuten Afrikassa, Aasiassa, Keski- ja Etelä-Amerikassa.

Kolmannen aallon feminismi, jota nimitetään usein postmoderniksi feminismiksi, on yleistynyt 1980-luvulta lähtien. Kattokäsitteenä postmoderni viittaa pirstoutuneeseen jälkiteolliseen todellisuuteen. Tämä suuntaus haluaa edistää monimuotoista kuvaa sukupuolesta ja väittää, että on olemassa monia sukupuolia, monenlaista feminiinisyyttä ja maskuliinisuutta. Sukupuolten identiteetit ovat ristiriitaisia ja perustuvat usein tietoiseen yhteenliittymiseen. Yhtenäisyyden sijaan on korostettu sukupuolten eroja. Vaarana on tällöin, että feministit kadottavat yhteyden toisiinsa: mikä on naisen subjektiviteetti? (Kosonen 1996). Postmoderni feminismi korostaa sitä, että on useita erilaisia feminismejä yhden feminismin sijasta (suuntauksista esim. Calas ja Smircich 1996; Lorber 1998). Tarkastelua tulisi siten suunnata feminismin moniin lähestymistapoihin.

Feminismiä on myös kritisoitu. Jo varhaisessa vaiheessa kysyttiin, voiko naiseus olla sellainen perustava ominaisuus, joka yhdistää enemmän kuin esimerkiksi luokka tai sosiaalinen tausta. Lisäksi feminististen teorioiden on sanottu edustavan Länsi-Euroopan ja Pohjois-Amerikan valkoisten keskiluokkaisten naisten näkemyksiä (Haaparanta 1997) ja ne ovat kehittyneet porvarillisen heteronaisen vapautusliikkeestä. Erityisesti postkolonialistinen feminismi on korostanut, että sukupuolia ja niiden suhteita koskevat teoriat perustuvat läntisen ja kaikkein etuoikeutetuimmassa asemassa olevien naisten ja miesten kokemuksiin ja näkökulmiin (Calas ja Smircich 1996). Viime vuosina feministiset teoriat ovat kuitenkin kehittyneet myös etniset ja seksuaaliset erot sekä sosiaaliset luokat ja statukset paremmin huomioiviksi erojen ja moninaisuuden teorioiksi. Nykyfeminismin ongelmaksi muodostuu se, miten eroista löydetään yhteisyys, jolle naisliikettä voidaan rakentaa.

Testaa tietosi!

Feministinen tietokäsitys

Feministiset teoriat eivät liity ainoastaan naisiin ja naiseuteen, vaan teorioita voidaan käyttää myös yleisempänä viitekehyksenä tarkasteltaessa toisiksi määrittyviä henkilöitä ja ryhmiä organisaatioissa ja johtajuudessa (Calas ja Smircich 1996). Feministinen käsitys tiedosta, tietoteoria eli epistemologia perustuu oletukseen, ettei ole merkityksetöntä, kuka on tiedon subjekti. Perinteisesti tieteessä on oletettu, että tietämisen ehdot eivät riipu tietäjästä ja pyrkimys on ollut objektiivisen, puolueettoman tiedon tuottaminen. Feministinen tietokäsitys painottaa kuitenkin ajatusta, että tieto ja tietäminen ovat aikaan, paikkaan ja henkilöön sidottua, kontekstuaalista ja tutkijan valitsemaan tietoteoreettiseen näkökantaan juurtunutta.

Feministinen tutkimus pohtii tavalla tai toisella suhdettaan sitä ympäröiviin dominoiviin ihanteisiin ja normeihin. Vaikka feministiset tutkimustekstit ovat riippumattomia kirjoittajasta henkilönä, ne ovat dialogissa johonkin feministiseen tulkintayhteisöön. Lisäksi tutkimukset myötävaikuttavat uusien diskursiivisten tilojen tuottamiseen. (Liljeström 2004). Johtajuuden kannalta tämä tarkoittaa uudenlaista tapaa järjestää ja kyseenalaistaa alan perinteistä tietoa sekä mahdollisuuksia uusiin tulkinnan tapoihin, jotka pyrkivät murtamaan johtajuuden tutkimuksen traditionaalisia rajoja.

Feministinen näkökulma johtajuuteen

Johtajuuden tutkimuksessa feministinen painotus kytkeytyy erityisesti johtajina toimivien naisten johtamistyöhön liittyvien kysymysten ja tilanteiden tutkimiseen sekä sukupuoliulottuvuuden analysointiin johtajuudessa. Epäkohtien tunnistaminen ja korjaaminen on tavallisesti tutkimuksen tavoitteena, vaikka esimerkiksi johtamistyylejä koskeva tutkimus ei välttämättä tätä aina tunnista tai tuo esille eksplisiittisesti. Tutkimus pyrkii myös paljastamaan ja muuttamaan naisjohtajiin kohdistuvia ongelmallisia asenteita ja stereotypioita.

Tutkimusta on tehty paljon nais- ja miesjohtajien johtamiskäyttäytymiseen liittyvistä eroista. Monet tutkijat ovat olleet kiinnostuneita, miksi vain harvat naiset etenevät organisaatioiden huippujohtoon, ja miten huippujohtajaksi eteneminen voisi olla naisille mahdollista (Northouse 2001). Perheen, työn ja uran yhteensovittamisen kysymykset kiinnostavat myös monia johtajuuden tutkijoita (Vanhala 2005). Women in Management Review (Emerald) on erityisesti naisten ja johtamisen tutkimukseen keskittyvä tieteellinen aikakauskirja.

Johtajuus (engl. leadership) on käsitteenä monimerkityksinen ja käsitteelle löytyy kirjallisuudesta satoja määritelmiä (Rost 1993). Yhteistä johtajuuden tutkijoille on pyrkimys etsiä selitystä siihen, mitä johtajuus on ja mikä tekee johtajuudesta tehokasta. Yksinkertaisimmillaan johtajuudessa on kyse ihmisiin, ryhmiin ja yhteisöihin vaikuttamisesta siten, että yhteisön tavoitteet voidaan saavuttaa (Yukl 1998). Alan tutkijat pohtivat tätä ilmiökenttää monista näkökulmista eikä johtajuudelle ole kehitetty kattavaa teoriaa. Pikemminkin on ollut nähtävillä, että teoriat ja mallit sekä tutkimusmetodologia ovat hajaantuneet moniin suuntiin viime vuosina (Bryman 1996). Yleisellä tasolla johtajuuden tutkimusta kuten myös käytäntöjä leimaa hyvin usein sukupuolisokeus. Sukupuolen merkitystä ei ole huomioitu tai sitä on väheksytty merkityksettömänä ”puolueettoman” tiedon muodostuksessa. Mies on ollut yleensä ihmisen malli johtajuudessa, vaikka sitä ei aina huomata tai haluta huomata. Useissa klassisissa johtajuuden tutkimuksissa ei ole edes mainittu, että tutkimuksen kohteena ovat olleet ainoastaan miehet.

Kark (2004) on linkittänyt feminismiä johtajuuden, erityisesti transformationaalisen (Bass 1990) johtajuuden tutkimukseen. Nojaudun seuraavassa pääosin hänen esittämäänsä kolmiosaiseen synteesiin:

Feminismi uudistamisena määrittelee sukupuolen käsitteen dikotomiana (nainen/mies) ja johtajuuden teorioiden taustamuuttujana. Käsitys on hyvin yleinen ja suosittu johtajuuden tutkimuksessa. Oletuksena on, että naiset ja miehet ovat ihmisinä perimmiltään samanlaisia. Naisten ja miesten erot perustuvat sukupuolten erilaiseen sosialisaatioprosessiin. Tämä vaikuttaa naisiin siten, että heidän osaamisensa ei ole riittävän kilpailukykyistä johtajan ominaisuuksiin ja taitoihin sosiaalistuneiden miesten kanssa. Jos naiset kehittävät johtajuudessa tarvittavia ominaisuuksia, taitoja ja piirteitä, he pystyvät kilpailemaan paremmin johtamistehtävistä ja etenevät uralla. Toisin sanoen naisilla on ongelmia, koska he eivät sosiaalistu tai heitä ei sosiaalisteta johtajuuden edellyttämiin vaatimuksiin. Feminismi uudistamisena pyrkii siten perimmältään siihen, että naisten omien ominaisuuksien ja käyttäytymisen on muututtava johtajuuteen soveliaaksi.

Tavallinen tapa tehdä tutkimusta tästä lähtökohdasta on vertailla nais- ja miesjohtajia, heidän piirteitään, johtamistyylejään, työtyytyväisyyttään, tasa-arvon kokemista jne. (esim. Rosener 1990). Tutkimuksessa käytettävät teoriat ovat usein psykologisesti painottuneita ja empiirinen kvantitatiivinen lomaketutkimus on tavanomainen, tosin ei ainoa mahdollinen menetelmä. Suuntauksen ansiona on, että sukupuolen ottaminen eksplisiittiseksi tutkimuksen taustamuuttujaksi ja näkökulmaksi on edistänyt sukupuolisensitiivisyyttä johtajuuden alalla. Rajoitteena on dikotomiaa korostava sukupuolikäsitys: naisten ja miesten väliset vertailut saattavat tuottaa kompleksisesta johtajuuden kentästä yksinkertaistavia oletuksia ja päätelmiä. Vertailuasetelmassa naiset ja miehet asettuvat helposti vastakkain. Lisäksi on ongelmallista, että tästä lähtökohdasta kumpuavat teoriat/mallit korostaessaan yksilön ominaisuuksia unohtavat helposti organisatoristen ja yhteiskunnallisten tekijöiden ja reunaehtojen sekä sukupuolten valtahierarkian yhteyden johtajuuteen.

Feminismi vastarintana keskittyy sukupuolten eroihin ja pitää niitä rikkautena. Lähestymistavan mukaan on tärkeää teoretisoida ja tutkia johtajuutta naisten kannalta, koska heillä on erityisiä miesten kokemuksista eroavia intressejä ja kokemuksia. Naisten erityispiirteet, kuten välittäminen, rakkauden voima, tunteet ja äitiyden kokemus, pitää saada arvostetuiksi ominaisuuksiksi ja hyötykäyttöön johtajuudessa. Naisten oma tapa johtaa on tärkeää ja heidän intuitionsa ja ihmissuhdetaitonsa tuovat menestystä organisaatiolle. Käsityksiä organisaatioiden johtamisesta tulee muuttaa siten, ettei vain maskuliinisuutta pidetä hyvän johtajuuden normina. Tässä ajattelutavassa naisten ongelmat johtajanuralla eivät paikannu naisten omaksi henkilökohtaiseksi asiaksi, vaan ongelmat nähdään osana vakiintunutta sukupuolijärjestelmää.

Feminismi vastarintana korostaa ajatusta, että henkilökohtainen kokemus on poliittista ja organisaatioihin ja niiden johtajuuteen tarvitaan naisten erityiset kokemukset huomioiva uusi sosiaalinen järjestys. Tutkimus, jota ei ole tehty kovin runsaasti johtajuuden alueella tästä näkökulmasta, on usein laadullista metodologiaa soveltavaa ja naisten kokemuksia/käsityksiä luotaavaa. Suuntaus on tuonut uutta ajateltavaa johtajuuteen, kuten feministisen etiikan näkökulman (tarkemmin Liedtka 1996). Lisäksi se on edistänyt keskustelua aiemmin johtajuuden alueella usein vaietuista teemoista, kuten tunteista (esim. Mumby ja Putnam 1992). Suuntausta voi kritisoida, että se vahvistaa sukupuolistereotypioita: naiset ovat feminiinisiä ja miehet maskuliinisia. Tällaiset stereotypiat vaikeuttavat naisten etenemistä vallankäyttäjäksi. On myös väitetty, että sukupuolten erot ovat seurausta patriarkaalisista sosiaalisista tekijöistä, joiden parempi tunteminen ja analyysi olisivat tärkeämpiä (Alvesson ja Billig 1997). Suuntauksen mahdollisuuksia feminismin tavoitteeseen, poliittiseen muutokseen on myös epäilty.

Feminismi kapinointina haluaa muuttaa vallitsevaa sukupuolijärjestystä kyseenalaistamalla miehen, naisen, miehisyyden ja naisisuuden kategoriat sekä tapamme tuottaa järjestystä. Sukupuoli ymmärretään jatkuvasti rakentuvana sosiaalisena prosessina, joten se on epämääräinen ja liikkuva käsite. Mitä käsitämme tehokkaalla tai vaikkapa karismaattisella johtajuudella tällä hetkellä ja tässä paikassa voi olla erilaista jossakin toisessa paikassa ja ajassa. Suuntauksessa on kiinnostuksen kohteena sukupuolen ohella muu moninaisuus (diversiteetti), kuten sosiaaliluokka, etninen tausta, uskonnollinen vakaumus jne. Lisäksi ajatellaan, että sukupuolen sosiaalista konstruoitumista leimaa naisten ja miesten valtasuhteiden epäsymmetria (Acker 1990). Vaikka organisaatioiden toimintatapa näyttää usein päällisin puolin sukupuolineutraalilta, lähtökohta korostaa toiminnan sukupuolittuneisuutta. Sukupuolia ja niiden epäsymmetrisiä valtasuhteita tuotetaan organisaatioiden johtamisen päivittäisissä käytännöissä sekä johtajuutta koskevissa kirjoituksissa, kuvissa, puheissa ja muissa symboleissa. Feminismi kapinointina kiinnittää huomiota tietoon, diskursseihin, valtaan ja kieleen sekä paljastaa ja pyrkii muuttamaan tapoja, joilla länsimaisen valkoisen keskiluokkaisen miehen edustama maskuliinisuus rakennetaan arvostetuksi johtamisessa.

Tutkimuksessa ollaan monesti kiinnostuneita kielenkäyttöön sisältyvien kyseenalaistamattomien oletusten analysoinnista ja esilletuonnista, kuten tekstin sisältämien yhteensovittamattomien näkökulmien dekonstruktiosta. Tutkimus tähtää merkitysten tulkintaan sekä merkitysrakenteiden paljastamiseen ja se hyödyntää usein laadullista tutkimusmetodologiaa. Tämän suuntauksen erityisenä ansiona on luutuneiden itsestään selvyytenä pidettyjen ”totuuksien” paljastaminen johtajuuden kentässä. Tiedon historiallisuuden ja kontekstisidonnaisuuden ymmärrys on myös tärkeä ansio johtajuuden aiemmalle tutkimukselle. Rajoitteena näyttäisi olevan, että tutkimus keskittyy monesti käsitteiden ja määritelmien analyysiin ja niiden muutokseen. Yhteys johtajuuden käytännölliseen arkitoimintaan, valtasuhteisiin ja konkreettisiin seurauksiin saattaa jäädä heikoksi. Moninaisuuden idea vaikeuttaa myös muutostavoitteiden määrittelyä, jolloin riskinä on relativismi, kaiken suhteellisuus.

Lähteet

Acker, J. 1990. Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. Gender and Society 4, 139-158

Andermahr, S., Lovell, T. & Wolkowitz, C. 1997. Theory. Teoksessa Sonya Andermahr, Terry Lowell & Carol Wolkowitz A concise glossary of feminist theory. Lontoo: Arnold, 223-224.

Alvesson, M. & Billing, Y. D. 1997. Understanding Gender and Organizations. Lontoo: Sage.

Bass, B.M. 1990. Bass and Stodgill’s Handbook of Leadership. Theory, Research and Managerial Applications. New York, NY: The Free Press.

de Beauvoir, S. 1949/1999. Toinen sukupuoli. Suom. Annikki Suni. Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Bryman, A. 1996. Leadership in Organizations. Teoksessa Stewart R. Clegg, Cynthia Hardy ja Walter R. Nord (toim.) Handbook of Organization Studies. Lontoo: Sage, 276-292.

Calas, M. & Smircich, L. 1996. From “The Woman’s Point of View”: Feminist Approaches to Organization Studies. Teoksessa Stewart R. Clegg, Cynthia Hardy ja Walter R. Nord (toim.) Handbook of Organization Studies. Lontoo: Sage, 218-257.

Gilligan, C. 1982. In a Different Voice. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Haaparanta, L. 1997. Feministisen politiikan mahdollisuuden ehdoista. Filosofinen n&n aikakauslehti 3/97.

Held, V. 1993. Feminist Morality. Transforming culture, society, and politics. Chigago: University press of Chigago.

Huhta, L. Kolehmainen, S., Lavikka, R., Leinonen, M., Rissanen, T., Uosukainen, K. & Ylöstalo, H. 2005. Tasa.arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön. Vastapaino. Tasa-arvovaltuutettu.

Kark, R. 2004. The transformational leader: who is (s)he? A feminist perspective. Journal of Organizational Change 17 (2), 160-176.

Kortelainen, A. 2005. Päivä naisten paratiisissa. Helsinki: WSOY.

Kosonen, P. (toim.) 1996. Naissubjekti ja postmoderni. Helsinki: Gaudeamus.

Liedtka, J. M. 1996. Feminist Morality and Competitive reality: A Role of an Ethic of Care. Business Ethics Quarterly 6(2), 179-200.

Liljeström, M. 2004. Feministinen metodologia – mitä se on? Teoksessa Marianne Liljeström (toim.) Feministinen tietäminen. Keskustelua metodologiasta. Tampere: Vastapaino, 9-22.

Lorber, J. 1998. Gender Inequality. Los Angeles, CA: Roxbury Publishing.

Mill, J. S. 1869/2004. The Subjection of Women. Suomentanut Lyyli Vihervaara; kieliasun tarkastanut ja osittain ajanmukaistanut Reima T. A. Luoto 2004.

Mumby, D. K. & Putnam, L. 1992. The politics of emotion: a feminist reading of bounded rationality. Academy of Management Review 17(3), 465-486.

Northouse, P. G. 2001. Leadership. Theory and Practice. 2. p. Thousand Oaks: Sage.

Rosener, J. 1990. Ways women lead. Harvard Business Review 68, 119-125.

Rost, J. 1993. Leadership for the Twenty-First Century. Lontoo: Praeger.

Tasa-arvoa valtavirtaan nettisivujen perussanasto. Minna valtakunnallinen naistutkimus- ja tasa-arvoportaali. http://www.eurofem.net/valtavirtaan/sanasto

Vanhala, S. 2005. Huono omatunto: naisjohtaja perheen työn ja uran törmäyskurssilla. Työ ja ihminen 19(2), 199-214.

Woolf, V. (1929/1990). Oma huone. Helsinki: Kirjayhtymä.

Yukl, G. 1998. Leadership in Organizations. 4. p. Upper Saddle River: Prentice-Hall.

2.4 Verkostot, valta ja sukupuoli

Teemu Tallberg

Sosiaalisilla suhteilla tarkoitetaan ihmisten välisiä yhteyksiä, joissa tapahtuu vaihtoa: Kyse voi olla tietojen, tavaroiden tai palvelusten vaihtamisesta, ihmisten välisestä kunnioituksesta ja tuesta, joka voi taloudellista, henkistä tai muunlaista. Sosiaalisia suhteita voi olla monenlaisia, mutta usein ne ovat kuitenkin normein ja jopa laein säädeltyjä. Enemmän ja vähemmän yhtenäisyyttä ja ennustettavuutta sosiaaliseen kanssakäymiseen tuovia sosiaalisia muotoja ovat vaikkapa ystävyys, avioliitto ja yhtiökumppanuus. Huomionarvoista on, että vaihto ei välttämättä ole aina tasa-arvoista tai molempia osapuolia hyödyttävää, vaan siihen saattaa sisältyä epäsymmetrisiä valtasuhteita.

Yhteiskunnan tasolla tiukat kanssakäymisen perinteet ovat väljentyneet ja sosiaaliset muodot monipuolistuneet. Myös organisointiin, johtamiseen ja hallinnointiin liittyvät rakenteet ja järjestykset hakevat uusia muotoja. Sekä tutkimuksen että kehittämisen suunnalla onkin alettu puhua yhä enemmän verkostoista. Niissä sosiaaliset suhteet muodostavat ketjuja, jotka haaroittuvat yhä uusiksi ketjuiksi. Verkostosuhteiden sekä verkostojen rakenteiden ja toiminnan ymmärtämiseksi on kehitetty verkostotutkimuksen nimellä kulkeva tutkimusala. Verkostojohtaminen, verkosto-organisaatio ja organisaatioverkosto ovat käytännön työelämään rantautuneita käsitteitä.

Sosiaalisilla verkostoilla tarkoitetaan ihmisten välille muodostuvien yhteyksien kokonaisuutta, joka ulottuu periaatteessa jokaisesta ihmisestä toiseen. Useat tutkimukset ja kokeilut antavat tukea teorialle, jonka mukaan kenestä tahansa maapallon asukkaasta kehen tahansa toiseen on vain kuuden kontaktin etäisyys! Usein sosiaalista verkostoa ajatellaan kuitenkin yksilönäkökulmasta niin, että henkilön sosiaaliseen verkostoon kuuluvat ne, jotka hän itse tuntee. Tällöin puhutaan egokeskeisestä verkostosta. Suhteessa verkostonsa jäseniin kyseinen henkilö (ego) on "portinvartija" (gatekeeper), joka voi toimia välittäjänä tai ihmisten yhdistäjänä.

Sosiaalisissa verkostoissa on kysymys myös resursseista ja vallasta. Verkostot mahdollistavat jäsenilleen pääsyn monenlaisiin asioihin. Verkostojen kautta saavutetut resurssit, mutta myös sosiaalinen kanssakäyminen itsessään, on nähty tärkeinä ihmisen hyvinvoinnin kannalta. Juuri tätä voimavarojen ja verkostojen yhteyttä kuvataan sosiaalisen pääoman käsitteellä (ks. Ilmonen 2000). Olemassa olevien sosiaalisten suhteiden merkitystä on alettu korostaa johtajien rekrytoinnissa: suhdepääomasta, yhteiskuntasuhteista ja kontaktiverkostoista on tullut johtajien valinnan yksi kriteeri.

Sosiaalinen pääoma tuo valtaa ihmiselle itselleen, mutta myös hänen lähipiirilleen, vaikkapa organisaatiolle. Verkostoihin sitoutunut valta koostuu mahdollisuuksista vastavuoroisuuteen. Vallan keskittyessä verkostossa vastavuoroisuus voi vaihtua hierarkkisiin suhteisiin verkoston jäsenten välillä. Toisaalta vastavuoroisuus ja vaihto voivat alkaa rajoittua: tietyt henkilöt jätetään ulkopuolelle. Tällöin aletaan lähestyä muita sosiaalisia

muotoja. Esimerkiksi työpaikan sosiaalisissa verkostoissa voi syntyä ’kuppikuntia’, tai epämuodollisesta yrittäjien verkostosta voidaan eriytyä yhteistyöhankkeeksi.

Sukupuoli on yksi niistä tekijöistä, joiden pohjalta verkostosuhteet saattavat rajautua. Moninaiset yhteiskunnalliset, kulttuuriset, kasvatukselliset ja taloudelliset tekijät ohjaavat miehiä ja naisia oppimaan ja toteuttamaan yhteistoimintaa eri tavoin. On havaittu, että miesten sosiaalisiin verkostoihin kuuluu yleensä enimmäkseen miehiä, kun taas naisten verkostoihin kuuluu tasapuolisemmin naisia ja miehiä. Myös eri elämänvaiheissa ja olosuhteissa verkostot muuttuvat sukupuolittuneesti. Jos kotivanhemmuus ja –työt lankeavat naisten kontolle, heidän sosiaaliset suhteensa suuntautuvat toisin kuin työelämässä verkostojaan rakentavilla miehillä. Erilaiset asemat erilaisissa verkostoissa muokkaavat ihmisen näkemyksiä, uskomuksia ja käyttäytymistä.

Yritysjohtajia tutkinut Rosabeth Moss Kanter (1977) on havainnut, että johtajat rekrytoivat usein johtotehtäviin itsensä kaltaisia henkilöitä. Yhteisen ’kielen’ ja jaettujen kokemusten oletetaan tekevän kommunikoinnista ja yhteistyöstä sujuvampaa ja ennustettavampaa. Miesjohtajat ovat taipuvaisia valitsemaan näin ollen miehiä. Kun miehet vielä nähdään perheidensä elättäjinä ja naisten kohdalla epäillään perhevelvollisuuksien häiritsevän työtä, naisjohtajien etenemisen tiellä on entistä enemmän esteitä.

Organisaatiot verkostoituvat, ne etsivät yhä uusia rajansa ylittäviä yhteistyömuotoja. Kun samaan aikaan johtamis- ja hallintokulttuureissa pyritään matalampiin organisaatioihin, vähempään byrokratiaan ja joustavampaan koordinointiin, suhdeverkostojen ja sosiaalisen pääoman merkitys työelämän johtotehtävissä kasvaa (Tallberg 2003). Jos tämä tarkoittaa, että päätöksentekoa siirtyy ’hyvien veljien’ saunailtoihin, tasa-arvokehityksessä otetaan harppaus taaksepäin.

Lähteet

Ilmonen, K. (toim.) 2000. Sosiaalinen pääoma ja luottamus. Jyväskylä: SoPhi.

Kanter, R. M. 1977. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books Inc.

Lilius, A-L. 2003. Naiset johtoon tai kiintiöt käyttöön. Talouselämä 13, 28-33.

Tallberg, T. 2003. Networks, Organisations and Men: Concepts and Interrelations. Working papers, 495. Helsinki: Swedish School of Economics and Business Administration. http://econpapers.repec.org/paper/hhbhanken/0495.htm

2.5 Tutkimuksen analysointia

Tehtäviä

Anna-Maija Lämsä

Feminismi johtajuuden tutkimuksessa on kiteytettävissä kolmeen pääsuuntaukseen (Kark 2004), jotka on kuvattu tarkemmin tämän oppimateriaalin luvussa Feminismi ja johtajuuden tutkimus. Suuntaukset ovat:

Feminismi uudistamisena: sukupuoli muuttujana johtajuudessa
Feminismi vastarintana: naisten erityisyys johtajuudessa
Feminismi kapinointina: sukupuolten määrittely johtajuudessa

Havainnollistan seuraavaksi suuntauksia esittämällä kolme tutkimusesimerkkiä niistä. Kunkin esimerkin lopussa on tehtäviä, joista voi olla myös antoisaa ja hyödyllistä keskustella ja väitellä jonkun toisen kanssa.

Sukupuoli muuttujana johtajuudessa: naisten ja miesten johtamistyylien vertailua

Vinnicombe ja Singh (2002) ovat tutkineet klassista johtajuuden teemaa, johtamistyylejä. He lähtevät liikkeelle ajatuksesta, että organisaatiot kiinnittävät liian harvoin huomiota siihen, miten ylimmän johdon johtamistyyli saattaa estää naisten etenemisen johtamisuralla. Naisten uralla etenemisen ongelmallisuus on voimavarojen tuhlausta, joten organisaatioiden tulee tunnistaa ylimmän johdon johtamistyylin yhteys uraongelmiin. Tästä

lähtökohdasta Vinnicomben ja Singhin tavoitteena on tutkia nais- ja miesjohtajien käsityksiä omasta johtamistyylistä, johtajien käsityksiä menestyvän ylimmän johdon johtamistyylistä ja vertailla käsityksiä toisiinsa. Lisäksi tavoitteena on kartoittaa naisten ja miesten asenteita naisjohtajia kohtaan.

Tutkimuksen tausta muodostuu naisten uraongelmia ja johtamistyylejä koskevasta keskustelusta. Sukupuolen käsite määritellään biologisen (engl. sex) ja sosiaalisen sukupuolen (engl. gender) eron avulla ja tutkimuksessa hyödynnetään sukupuolirooliajattelua: naiset sosiaalistuvat feminiinisyyteen ja miehet maskuliinisuuteen. Keskeinen teoriamalli on PAQ (engl. personality attribute questionnaire), jonka mukaan miesten maskuliinisuus on yhteydessä toimijuuteen ja välineellisyyteen, kun naisten feminiinisyys linkittyy kommunikatiivisuuteen ja ilmaisukyvykkyyteen. Kyseessä on empiirinen tutkimus, jonka aineisto on kerätty strukturoidulla kyselylomakkeella suuressa brittiläis-australialaisessa vakuutusyhtiössä. Lopullinen vastaajajoukko muodostui 178 naisjohtajasta ja 81 miesjohtajasta. Aineisto käsiteltiin tilastollisesti.

Naisjohtajia koskevissa asenteissa löydettiin kaksi pääsuuntausta. Miehet raportoivat naisia useammin naisten urien edistyneen ja tasa-arvon saavutetun. Naiset puolestaan raportoivat jatkuvasta syrjinnästä ja stereotypioista. Naiset toivoivat kuitenkin miehiä useammin itselleen esimieheksi miespuolista henkilöä. Tutkijat päättelivät asenteiden tutkitussa yrityksessä olevan miehisiä normeja suosivia ja edellyttävän pitkiä työpäiviä. Heidän mukaansa tämä aiheuttaa ongelmia urakehityksessä erityisesti sellaisille naisille, joilla on lapsia. Tutkitun organisaation naisilla olikin selvästi vähemmän lapsia kuin miehillä.

Naisjohtajat kuvasivat omaa johtamistyyliään usein feminiiniseksi ja androgyyniseksi. Ylimmän johtajan tyyli kuvattiin pääosin maskuliiniseksi. Tutkijat arvioivat eron vaikuttavan kielteisesti naisten käsityksiin omista mahdollisuuksistaan uralla etenemisessä. Miesjohtajat kuvasivat omaa johtamistyyliään välineelliseksi ja heidän käsityksensä omasta johtamistyylistä verrattuna käsityksiin ylimmän johdon johtamistyylistä oli samankaltaista. Tutkijat päättelivät, että naisjohtajien työtä ja uraa värittää kaksoissidos (Kts. myös luku stereotypiat ja myytit). Kun naisjohtajan käyttäytymistyyli on maskuliinisen johtamisihanteen mukaista, häntä pidetään aggressiivisena eikä hänestä pidetä. Tämä johtuu siitä, että naisjohtaja toimii naisiin kohdistuvien feminiinisten käyttäytymisodotusten vastaisesti. Tutkimuksessa pohdittiin mahdollisuutta, että kaksoissidos aiheuttaa mahdollisesti myös sen, että naisjohtajan alaiset ovat vähemmän tyytyväisiä ja sitoutuneita kuin miesjohtajien alaiset.

Naisten erityisyys johtajuudessa: feminiinisen yrityksen mahdollisuus

Dobson ja White (1995) ovat hahmotelleet teoreettisessa tutkimuksessaan feminiinisen yrityksen mallia. Heillä on lähtökohtana ajatus, että hallitseva teoria yrityksestä on miehisen arvomaailman mukainen. Yrityksiä koskeva tiedonmuodostus on kapea-alaista: yksilöllisyys, materialismi, rationaalisuus ja toisten voittaminen ovat ensiarvoisia. Tutkimus keskittyy erityisesti rationaalisuuden ideaan painottaen sitä,

että rationaalisuus voi olla naisten feminiinistä ja miesten maskuliinisuutta rationaalisuutta. Naisten rationaalisuutta, joka ei ole vallitseva yrityksiä koskevassa tiedonmuodostuksessa, leimaa kiinnittyminen toisiin ja ihmissuhteiden tärkeys, kun miesten toisista ihmisistä erontekoa ja yksilöllisyyttä painottava rationaalisuus on vallitseva suuntaus.

Tutkijat argumentoivat feminiinisen yrityksen mahdollisuuksia välittämisen etiikan (engl. care ethics) (Gilligan 1982) ja hyve-eettisen ajattelun pohjalta. Heidän mukaansa välittämisen etiikkaan sisältyy ajatus, että ihmisten moraalisessa orientaatiossa on kaksi ”ääntä” (engl. the two voices): erontekoa, autonomiaa ja hierarkiaa korostava miesten ääni ja suhteita, tilanteita ja kontekstuaalisuutta korostava naisten ääni. Miesten äänen hallitsevuus merkitsee, että hyvän yrityksen ominaisuutena pidetään toimijoiden oikeuksia ja niistä kiinni pitämistä. Lisäksi se merkitsee yritystoiminnan ymmärtämistä pelinä, jossa toimijoiden pitää voittaa toinen mutta noudattaa sovittuja sääntöjä. Dobson ja White peräänkuuluttavat naisten äänen tärkeyttä. Abstraktien oikeuksien ja sääntöjen seuraamisen sijasta feminiinisessä yrityksessä arvostetaan tilanneymmärrystä, ihmisten välisten suhteiden hoitoa ja huolenpitoa. Ne mahdollistavat luottamusta ja implisiittiset sopimukset toimijoiden välillä, jotka ovat tärkeitä verkostoitumisessa ja muutoksissa.

Hyve-eettinen ajattelu hyvän yrityksen perustana nojautuu toimijoiden luonteen ja motivaation erinomaisuuteen eikä toimintaa ohjaaviin abstrakteihin sääntöihin. Hyveelliset toimijat toimivat yhteisön tarkoituksen edistämiseksi, joten he ovat kiinnittyneitä toisiinsa sosiaalisesti. Kiinnittyneisyyden idea muodostaa tutkijoiden mukaan yhtymäkohdan hyveteorian ja välittämisen etiikan välillä. Voidakseen toteuttaa yhteisön tarkoitusta ja tavoitteita aidosti, ihmisen on tunnettava olevansa osa välittävää yhteisöä. Dobson ja White ehdottavat tutkimuksensa lopuksi, että ihmisten väliset suhteet, toisista välittäminen ja yritystoiminnan perimmäisen tarkoituksen (yhteisön hyvä) ymmärtäminen sekä luottamussuhteet ovat olennaisia asioita feminiinisen yrityksen mallissa.

Sukupuolten määrittely johtajuudessa: diskursiivinen analyysi naisista johtajina

Lämsä ja Sintonen (2001) ovat tutkineet diskursiivisia mekanismeja, joilla naisten johtajuus voidaan asemoida epäuskottavaksi. Tutkimus on teoreettinen mutta argumentaatiota tuetaan yhdeksällä lehtiartikkelilla, jotka on otettu talousalan lehdistä. Tutkimuksen lähtökohta nostaa esille naisten ongelmat urakehityksessä ja miehiä huonomman palkkatason. Tutkijat korostavat, että asioiden korjaaminen on sekä organisaatioiden hyötyyn että oikeudenmukaisuuteen liittyvä kysymys. He eivät näe esteitä siihen, miksi naiset eivät voisi johtaa yrityksiä mutta johtuen naisten pienestä määrästä johtajina voidaan päätellä, että organisaatiossa on käytäntöjä, jotka vaikeuttavat naisten uralla etenemistä ja syrjivät heitä. Tällaiset käytännöt ovat kulttuurisia konventioita, jotka ovat monesti vaikeasti havaittavia itsestään selvyyksinä pidettyjä ”totuuksia”. Tutkimuksessa pyritään paljastaman näitä käytäntöjä, erityisesti diskursiivisia käytäntöjä. Tutkimus keskittyy tarkastelemaan siis sitä, miten naisten johtajuus rakennetaan symbolisesti diskursiivisissa käytännöissä siten, että tuloksena on naisia väheksyvä, jopa syrjivä päätelmä.

Tutkimus taustoitetaan naisia ja johtajuutta koskevilla keskusteluilla. Käytetty teoria nojaa pääosin sosiaaliseen konstruktionismiin ja kriittiseen diskurssianalyysiin, mutta myös ideologiaa ja poliittista identiteetinmuodostusta koskevia teorioita hyödynnetään. Tutkimus painottaa tekstien sosiaalista todellisuutta rakentavaa ja tulkinnallista luonnetta. Tekstit, kuten esimerkiksi talousalan ammattilehtien tekstit, eivät kuvaa ainoastaan naisten johtajuutta vaan ne tuottavat myös sitä, millaiseksi naisten johtajuus määrittyy. Tekstit ovat vallankäyttäjiä, ne tuottavat ja uusintavat sukupuolten välisiä valtasuhteita esittämällä naiset määrätynlaisiksi ja asemoivat heidät diskursiivisesti hierarkkiseen asemaan suhteessa miesjohtajiin. Kyseessä on ideologisesti latautunut sukupuolten epäsymmetrisiä valtasuhteita rakentava prosessi, joka on historian kuluessa muotoutunut itsestään selvyydeksi ”totuudeksi”. Tutkijat olettavat, että diskursiiviset käytännöt ovat yhteydessä naisten mahdollisuuksiin johtajuudessa, vaikkakaan ne eivät suoraan määrittele näitä mahdollisuuksia. Kriittinen diskurssianalyysi tavoittelee diskursiivisten käytäntöjen paljastamista ja muuttamista, joten se on teoreettis-metodologiselta lähestymistavaltaan emansipatorista ja moraalisesti latautunutta.

Tutkijat havaitsivat lehtiartikkeleista, että naisjohtajien ikä ja ulkoinen olemus olivat yhteydessä siihen, millaisina johtajina heidät kuvattiin. Nuoren naisjohtajan kykyjä epäiltiin, mutta pirteää ja hyvää ulkomuotoa kiiteltiin. Naisen poikkeuksellisen pieni fyysinen koko kuvattiin epäilyttävänä piirteenä. Naisjohtajien identiteetti tuotettiin ihmissuhdejohtajana, jonka pehmeys, tunteellisuus ja erilaisuus vaativat lisähuomiota. Esimerkkitekstien ja käytetyn viitekehyksen avulla tutkijat rakensivat teoriaa siitä, miten naisten asemointi epäuskottavaksi johtajaksi tapahtuu diskursiivisesti.

Tuloksena tutkijat kuvaavat yhden diskursiivisen mekanismin. Aluksi naisjohtajien ulkomuodosta ja näkyvästä ulkoisesta käyttäytymistyylistä kuvataan tiettyjä piirteitä, kuten tunteellisuuden osoittaminen, jotka yleistetään koskemaan naisjohtajia yleensä. Piirteiden tultua määritellyksi yksilöä yleisempänä ominaisuutena, niihin lisätään helposti laajemmin psykologisia, sosiaalisia, moraaliin ja kyvykkyyteen liittyviä ominaisuuksia. Esimerkiksi pieni fyysinen koko liitetään heikkoon tahtoon, kaunis ulkomuoto kepeään luonteeseen tai räväkkä ulkoinen esiintyminen hankalaan persoonallisuuteen. Määrätyt fyysiset piirteet tulevat siten artikuloiduksi kulttuuristen ja psykologisten ominaisuuksien lähteenä (esim. pieni linnunluinen nainen ei ole kovin uskottava johtajana). Tämä artikulointi toimii siten, että se asemoi naiset epäuskottavaan asemaan. Tutkijat päättelivät, että tällainen diskursiivinen käytäntö voi rajoittaa naisten mahdollisuuksia johtajuudessa ja toimia siten näkymättömänä syrjivänä käytäntönä.

Lähteet

Dobson, J. & White, J. 1995. Toward a Feminine Firm. Business Ethics Quarterly 5(3), 463-478.

Kark, R. 2004. The transformational leader: who is (s)he? A feminist perspective. Journal of Organizational Change 17(2), 160-176.

Lämsä, A-M. & Sintonen, T. 2001. A Discursive Approach to Understanding Women Leaders in Working Life. Journal of Business Ethics 34(3/4), 255-267.

Vinnicombe, S. & Singh, V. 2002. Sex role stereotypes and requisites of successful top managers. Women in Management Review 17(3/4), 120-130.

2.6 Sexualities in Management and Organizations

Jeff Hearn

It might - or perhaps might not - seem strange at first sight to speak of sexuality, or sexualities, and management together.

Sexuality refers to the social experience, social expression or social relations of physical, bodily desires, by and for others or for oneself. Others may be the same or different sex/gender, or of indeterminate sex/gender. Sexual practices vary from fantasy to mild flirtation to sexual acts, of different kinds. Sexuality can be closely connected with intimacy, power, and sometimes violence and violation.

The word, sexuality, is used here in the plural - sexualities - to emphasize that there are many different forms of sexuality, including narcissistic, bisexual, homosexual and heterosexual preferences and practices. In many organizations heterosexual practices, cultures and ideologies are dominant.

The recognition of sexuality as a central feature of management and organization(s) is relatively recent, and prompted by a range of disciplinary and theoretical positions. Foremost of these is Second Wave feminism, highlighting concerns with women's control over their bodies and sexuality, and critiques of sexualization in and of organizations, and sexist uses of sexuality, in corporate advertizing and other organizational displays. A second force for change has been the modern lesbian and gay movements. Another stimulus has been theoretically-inclined work, especially that from poststructuralist feminism and postcolonial theory. The most profound impact of such moves has been in de-naturalizing sexuality, especially heterosexuality, and essentialized, naturalized views of sexuality. With queer theory, this problematizing process has been carried over into 'homosexuality' too.

A strong empirical focus on sexuality in management and organizations has developed in several ways. A first approach was through journalistic and political interventions in naming repeated, unwanted sexual behaviour as sexual harassment in the early and mid-1970s. There followed general social analyses, detailed examinations of legal cases and sexual-social surveys (Gutek, 1985), establishing the pervasiveness of sexual harassment, usually by men. In Finland the Ministry of Social Affairs and Health produced in 1987 an excellent review, research and bibliographic text, giving details of 341 publications and ten bibliographies on sexual harassment (Högbacka et al., 1987). A little later there was considerable discussion of the Finnish translation of 'sexual harassment' in a Council for Equality working group. 'Harassment' was translated as 'häirintä ja ahdistelu' - 'disturbance, cause of inconvenience' and 'molestation'. There was much debate on whether it was better to talk about 'seksuaalinen' (sexual) or 'sukupuolinen' (sexed/gendered) harassment. The basis of sexual harassment is usually sexual - that is, with sexuality as a medium - but not necessarily so. Talking about 'the sexual' may suggest that harassment feeds the explicit sexual desire of the harasser. However, this is not always so, for example, when a group of heterosexual men tease a heterosexual man that he is gay. Sexuality may be used, but not necessarily for explicit sexual desire. So that the phenomenon would be framed widely, the working group preferred the term 'sukupuolinen'. There are also theoretical reasons for choosing 'sukupuolinen'. When harassment has been highlighted, it has at first been associated with sexuality. As other issues, such as the control of women, have become visible and researched more fully, 'sukupuolinen' is more accurate, linking harassment to broader gender debates (Varsa, 1993: 11-12).

Second, there have been empirical studies of heterosexual relationships and sexual liaisons in organizations and management. For example, Robert Quinn (1977) studied "romantic relationships in organizations", interestingly using third party reports about relationships they knew of or had observed. He concluded that men involved tended to be in higher, more powerful positions in organizations than the women, and also tended to suffer less adverse consequences after the end of the relationship than the women, for example, in terms of moving job, either within or to outside the organization.

Third, another empirical strand developed from the 1980s on lesbians' and gay men's experiences in organizations, particularly of discrimination and violation. These were often initially part of campaigns or other political interventions. More recent studies have examined the wider experiences of lesbians and gay men throughout organizations, including business, police, military, community, and public service sectors (Oerton, 1996a, 1996b; Humphrey, 2000). An especially recommended collection is that edited by Jukka Lehtonen and Kati Mustola (2004), "Eihän heterotkaan kerro ..." Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ["Straight people don't tell, do they ...?" Negotiating the boundaries of sexuality and gender at work.]. This reports on Finnish studies of the experiences of lesbian, gay, bisexual and trans (both transsexuals and transvestites) people in and around workplaces.

Fourth, there have been detailed case studies of specific organizations, and their management, including how sexuality may link to appointment processes, reinforcement of gender power and authority relations, managerial controls, and shopfloor dynamics. These build on established case study research on sexuality in total institutions. For example, prisons can be understood as organizations that control sexual relations, as well as creating new possibilities for different sexualities and indeed sexual violences. In several workplace case studies Cynthia Cockburn (1983, 1991) has examined how men, and especially men managers, maintain and reproduce power over women in workplaces, including by sexual domination alongside labour market domination. Rosemary Pringle has analysed bureaucracies and boss-secretary relationships (Pringle, 1988). She has recorded the pervasiveness of gender and sexual power in management and organizations. Drawing critically on poststructuralist theory to she has charted how gender/sexual power relations operate in multiple directions and may be understood more fully through psychodynamic, unconscious and fantasy processes.

These empirical studies have been accompanied by more general reviews of the place and impact of sexuality in organizations. The text 'Sex' at 'Work' (Hearn and Parkin, 1987/1995) outlined ways in which organizations construct sexuality, sexuality constructs organizations, and organizations and sexuality may occur simultaneously: hence the notion of 'organization sexuality'. This simultaneous phenomenon may occur in a number ways. These include the social organization of movement and proximity within workplaces; the patterns of feelings and emotions there; the construction of ideology and consciousness; and the use of language and imagery. In addition, the concepts of sexual work/labour, the selling of sexual work/labour, and hence sexual labour power are developed. These processes are perhaps clearest in some retail, advertizing, tourism and leisure industries.

Such general themes were explored further in The Sexuality of Organization (Hearn et al., 1989). The contributors, in different ways, placed sexuality as a very important element in understanding organizational processes, not just something to be added to analysis. Thus, sexual processes and organizational processes are intimately connected, in both the general structuring of organizations and the detail of everyday interaction. Both general and empirical studies emphasize interconnections of sexuality and power in organizations, including the problem of men's power (Gruber and Morgan, 2005) and the 'male sexual narrative' (Dyer, 1985). Some studies recognize the homosexual or homosocial subtext (Wood, 1987) in men's relations with each other, for example, in (homo)sexualized forms of horseplay between men identifying as heterosexual (Hearn, 1985; Collinson, 1992).

Overall, many organizations and managements can be understood as sexualed, that is having meaning in relation to sexuality, rather than specifically sexualized. This is for several reasons.

First, sexual arrangements in private domains provide the base infrastructure, principally through women's unpaid labour in families, for public domain organizations. Second, organizational goals and beneficiaries relate to sexuality in many ways, including, sexploitation organizations (for example, sex trade), sexual service organizations (for example, sex therapy), mutual sexual organizations (for example, lesbian and gay telephone lines), subordinated sexual organizations (where members' sexual interests appear subordinated to 'non-sexual' organizational tasks) (Hearn and Parkin, 1987/1995). Third, gender and sexuality interrelate, intimately and definitionally; it is rather difficult to conceive of gender and sexuality without the other. Fourth, despite links between sexuality and gender, empirical distinctions can be made between sexual and gender dynamics in organizations, for example, in terms of the presence/absence of managers and other organizational members with different genders and sexualities. Fifth, we live in a period of historical transformation of sexuality, sex trade and sexual violence, not least with global information and communication technologies (Hearn and Parkin, 2001).

In addition, as noted above, most organizations continue to exist through dominant heterosexual norms, ideologies, ethics and practices, for example, in constructions of men top managers' wives. On the other hand, the UK Gay and Lesbian Census (ID Research, 2001) found that while 15% of lesbians and gay men in the workplace who responded believe their sexuality has hindered their job prospects; a surprisingly large number, indeed 43%, had managerial roles. On the other hand, these figures cannot be considered as fully representative. A 2005 UK survey of the readers of the magazines Diva and Gay Times found that only 52% of gay men and 51% of lesbians say they can be completely honest about their sexuality with their work colleagues (Out Now Consulting …, 2005). At the same time, the gay men responding earned on average almost £9,400 (13,740 euros) more than the national average for men, and the lesbians about £6,000 (8,800 euros) more than the national average for women. Again, these figures need to be treated with some caution, as they are the result of reader surveys rather than random surveys.

Analysis of organizations, management and sexuality also raises more general theoretical issues. These include:

"the interrelations of and connections between sexuality and different kinds of work/labour;
"the status of 'the economic', specifically capitalism and capitalist economic relations, in constructions of sexuality;
"the relations of material, bodily oppressions around sexuality and discursive constructions of sexuality;
"the intersectionalities between age, class, disability, ethnicity, gender, generation, 'race', religion, and violence, in analyzing organizations and sexuality.

Critical interrogation of sexuality and sexualities can also lead to the more general consideration of the relevance of appearance for knowledge of social reality, for example, in terms of the interpretation of people through the sexuality of dress and clothing or the epistemological significance of both looks and appearance(s) more generally for gender analysis.

Managements and organizations more generally can be understood as structured, gendered and sexualed (re)productions, for both those who work there and for analysts.

Sources

Cockburn, C.K. (1983) Brothers: Male Dominance and Technological Change. London: Pluto.

Cockburn, C.K. (1991) In the Way of Women: Men's Resistance to Sex Equality in Organizations. Basingstoke: Macmillan.

Collinson, D.L. (1992) Managing the Shopfloor. Subjectivity, Masculinity and Workplace Culture. Berlin: de Gruyter.

Dyer, R. (1985) Male sexuality in the media', in A. Metcalf and M. Humphries (Eds), The Sexuality of Men. London, Pluto, pp. 28-43.

Gruber, J. and Morgan, P. (eds.) (2005) In the Company of Men: Sexual Harassment and Male Domination. Boston: Northeastern University Press.

Gutek, B.A. (1985) Sex and the Workplace: Impact of Sexual Behavior and Harassment on Women, Men and Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Hearn, J. and Parkin, W. (1987/1995) 'Sex' at 'Work': the Power and Paradox of Organization Sexuality. Hemel Hempstead: Prentice Hall/Harvester Wheatsheaf; New York; St. Martin's.

Hearn, J. and Parkin, W. (2001) Gender, Sexuality and Violence in Organizations: the Unspoken Forces of Organization Violations. London and Thousand Oaks, CA: Sage.

Hearn, J., Sheppard, D., Tancred-Sheriff, P. and Burrell, G. (eds.) (1989) The Sexuality of Organization. London and Newbury Park, CA: Sage.

Humphrey, J. (2000) Organizing sexualities, organization inequalities: lesbians and gay men in public service occupations. Gender, Work and Organization, 6 (3), 134- 151.

Högbacka, R., Kandolin, I., Haavio-Mannila, E. and Kauppinen-Toropainen, K. (1987) Sexual Harassment. Helsinki: Ministry of Social Affairs and Health. Equality Publications. Series E: Abstracts 1/1987.

ID Research (2001) Gay and Lesbian Census. London: ID Research.

Lehtonen, J. and Mustola, K. (eds.) (2004) "Eihän heterotkaan kerro ..." Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset 2/04. Helsinki: Työministeriö. Published in English: "Straight people don't tell, do they ...?" Negotiating the boundaries of sexuality and gender at work. Helsinki: Ministry of Labour. Available at: http://www.esr.fi

Oerton, S. (1996a) Beyond Hierarchy: Gender, Sexuality and the Social Economy. London: Taylor & Francis.

Oerton, S. (1996b) 'Sexualizing the organization, lesbianizing the women: gender, sexuality and flat organizations', Gender, Work and Organization, 3 (1), 289-297.

Out Now Consulting Gay Times and Diva Readers Surveys (2005) www.OutNowconsulting.com Also see: Gay at Home But Not at Work. New study - UK gays unable to reveal sexuality at work. Accessed 27 January 2006. http://www.gaywork.com/page.cfm?Sectionid=5&typeofsite=storydetail&ID=269&storyset=yes

Pringle, R. (1988) Secretaries Talk: Sexuality, Power and Work. London: Verso.

Quinn, R.E. (1977) 'Coping with cupid: the formation, management and impact of romantic relationships in organizations', Administrative Science Quarterly¸ 22, pp. 30-45.

Varsa, H. (1993) Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu työelämässä. Näkymättömälle nimi [Sexual Harassment in Working Life. Naming the Invisible]. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Tasa-arvojulkaisuja. Sarja A: Tutkimuksia 1/1993.

Wood, J. (1987) 'Raging Bull: the homosexual subtext in film', in M. Kaufman (ed.) Beyond Patriarchy: Essays by Men on Power, Pleasure and Change. Toronto: Oxford University Press, pp. 266-276.