Ajankohtaista

Väitös: 2.12.2016 Epäeettinen yrityskulttuuri saa johtajat lähtemään (Kangas)

Alkamisaika: perjantai 02. joulukuuta 2016, 12.00

Päättymisaika: perjantai 02. joulukuuta 2016, 15.00

Paikka: Mattilanniemi, Agora, auditorio 2

Maiju KangasPsM, KTM Maiju Kankaan psykologian väitöskirjan ”The role of ethical organizational culture in preventing sickness absence and turnover in organizations” (Eettisen organisaatiokulttuurin yhteys sairauspoissaoloihin ja työpaikanvaihtoihin) tarkastustilaisuus. Vastaväittäjänä professori Dirk van Dierendonck (Rotterdam School of Management) ja kustoksena dosentti Taru Feldt (Jyväskylän yliopisto). Väitöstilaisuus on englanninkielinen.

Johtajat pysyvät todennäköisemmin organisaatioissa, joissa vaalitaan eettisiä arvoja. Tämä selvisi Maiju Kankaan väitöskirjatutkimuksessa, jossa seurattiin yli 900 johtajaa neljän vuoden ajan. 

- Johtajien tärkeän tietotaidon menettäminen arvoristiriitojen tai epäeettisten toimintatapojen vuoksi on menetys organisaatiolle. Panostamalla yhä enemmän eettisen yrityskulttuurin rakentamiseen yritykset pystyisivät välttämään ei-toivottuja johtajavaihdoksia, Kangas sanoo.

Johtajat lähtevät työpaikastaan viidestä syystä: tyytymättömyydestä työhön tai organisaatioon (arvokonfliktit), alentuneen motivaation tai työhyvinvoinnin vuoksi, irtisanomisen seurauksena, organisaatiomuutoksen vuoksi tai edistääkseen urakehitystään. Työpaikanvaihtajien ryhmä ei siis ole yhtenäinen. Tutkimus osoitti selkeästi, että heikompi eettinen kulttuuri on yhteydessä voimakkaammin tiettyihin työpaikanvaihdon syihin, kuten organisaatioon tyytymättömyyteen tai vähentyneeseen motivaatioon ja työhyvinvointiin.

- ”Oman toimintatavan sopimattomuus ylimpään johtoon ja arvoihin”­­­­­­, ” tyytymättömyys yrityksen korkeimman johdon toimintaan”, ” tyytymättömyys yhtiön strategiaan ja arvoihin” – tässä tyypillisiä vastauksia, joita johtajat kertoivat työpaikanvaihtojensa syiksi, Kangas tiivistää. Erityisesti ylimmän johdon ja esimiesten oma esimerkillinen toiminta, mahdollisuus keskustella eettisesti pulmallisista tilanteista sekä eettisestä toiminnasta palkitseminen ja epäeettisestä käytöksestä rankaiseminen paljastuivat keskeisiksi tekijöiksi työpaikanvaihtojen ehkäisemisessä.

Eettisyyden vaaliminen yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin

Kangas havaitsi myös, että eettinen organisaatiokulttuuri kytkeytyy vähäisempiin sairauspoissaolomääriin organisaatiotasolla. Hyveistä erityisesti esimiehen ja johdon eettisesti esimerkillinen toiminta sekä vahva keskustelukulttuuri olivat yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin. Yritykset voisivatkin alentaa sairauspoissaoloista aiheutuvia kustannuksia, kuten sijaisten palkkaaminen ja uusien osaajien rekrytointi, nojaamalla vahvaan arvojohtamiseen ja panostamalla eettisten toimintatapojen kehittämiseen.

Toisaalta organisaatioissa, joissa eettisiä hyveitä ei vaalita, pitkän aikavälin työn kuormitus ja työn vaatimukset voivat johtaa sairauspoissaoloihin ja siten myös suurempiin kustannuksiin organisaatiolle. Eettisen organisaatiokulttuurin vahvuuksien ja kehittämisalueiden paikantaminen organisaatiokohtaisesti on tärkeää käytännön tason muutosten edistämiseksi. Tässä selvitystyössä toimiva väline on työpaikan eettisen kulttuurin tutkimiseen käytettävä Corporate Ethical Virtues -kysely (CEV), jonka havaittiin soveltuvan hyvin kyselymenetelmäksi suomalaisissa organisaatioissa.

Kyselytutkimuksen kohteena olivat keskisuuren kaupunkiorganisaation ja insinöörivaltaisen suunnittelutoimiston henkilöstöt. Lisäksi tutkimuksessa analysoitiin seurantatutkimusta, johon osallistui yli 900 eri toimialoilla työskentelevää suomalaista johtajaa, joiden työpaikan vaihtoja seurattiin neljän vuoden ajan. 

Lisätietoja:
Maiju Kangas, maiju.kangas@jyu.fi, puh. 050 302 7185
Viestintävastaava Liisa Harjula, tiedotus@jyu.fi, puh. 040 805 4403

Tutkimuksen esittelyvideo Youtubessa: http://bit.ly/2f1vohQ

Maiju Kangas kirjoitti ylioppilaaksi Seinäjoen lukiosta vuonna 2004. Hän valmistui sekä psykologian että kauppatieteiden maisteriksi vuonna 2011 Jyväskylän yliopistosta. Opintojensa aikana Kangas on työskennellyt mm. Psykologikeskuksen toteuttamissa oppilaiden soveltuvuusarviointipäivissä eri puolilla Suomea. Valmistumisensa jälkeen hän työskenteli henkilöarviointi- ja rekrytointikonsulttina MPS Finland Consulting Oy:lla ja sen jälkeen päätoimisena tohtorikoulutettavana Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksella.

Väitöstutkimus on osa kahta Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksella toteutettua hanketta: Eettinen organisaatiokulttuuri ja henkilöstön hyvinvointi sekä Eettinen kuormittavuus johtajien työssä. Hankkeita on rahoittanut Työsuojelurahasto (projektit 108124 ja 110104; vastuuhenkilö Taru Feldt). Lisäksi Kankaan väitöstutkimusta on rahoittanut Jyväskylän yliopiston psykologian laitos.

Teos on julkaistu sarjassa Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research numerona 567, 107 s., Jyväskylä 2016, ISSN: 0075-4625, ISBN 978-951-39-6839-7. Sitä saa Jyväskylän yliopiston kirjaston julkaisuyksiköstä, puh. 040 805 3825, myynti@library.jyu.fi. Väitöskirja JYX-arkistossa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6840-3

Abstract

This research examined the role of ethical organizational culture in preventing sickness absence and turnover in organizations, and also validated the Corporate Ethical Virtues (CEV) model used to study ethical organizational culture. More specifically, the research had four aims: 1) to test the factorial validity and group invariance of the 58-item CEV scale, 2) to examine the associations between ethical organizational culture and sickness absence at the individual and work unit levels, 3) to study the role of ethical organizational culture as an antecedent of managerial turnover, and 4) to examine the reasons managers gave for their turnover, and the associations between ethical culture and these reasons. Three different datasets were used. The first dataset (aim 1) consisted of four samples that together contained 3,098 Finnish participants from two organizations. The first organization operated in the private sector (consulting and engineering), and the second, a large city organization, operated in the public sector. The second dataset (aim 2) consisted of all members of the aforementioned public sector organization, which included four service areas comprising 246 smaller units (n = 2192). The third four-year three-wave dataset (aims 3 and 4) comprised 902 Finnish managers from different organizations at the study baseline in 2009. The results showed, first of all, that the factorial validity of the 58-item CEV scale was good and that it remained statistically similar, i.e. invariant, across samples. Second, a strong ethical culture was found to associate with less individual-level sickness absence. At the work unit level the same tendency was not found, implying that sickness absence is more of an individual than a shared outcome at the work unit level. Third, the results indicated that the more present were the virtues of congruency of supervisors and senior management, discussability, and sanctionability, the more likely managers were to stay in their organization. Moreover, in those organizations where the ethical culture was seen as weaker, managers gave reasons for turnover related, for example, to dissatisfaction with the job or organization, value misfit, and decreased well-being. To conclude, the findings of the present research highlighted the essential role of the ethical values embedded in an organization’s culture and business practices in both reducing sickness absence and keeping valuable managers in the organization.

Keywords: ethical organizational culture, sickness absence, turnover, job change, factorial validity, invariance

Lisätietoja

Maiju Kangas
maiju.kangas@jyu.fi
+358404859812
kuuluu seuraaviin kategorioihin: ,