Ajankohtaista

Väitös: 18.2.2017 Persoonallisuutta voi arvioida ulkoapäin (Nederström)

Alkamisaika: lauantai 18. helmikuuta 2017, 12.00

Päättymisaika: lauantai 18. helmikuuta 2017, 15.00

Paikka: Seminaarinmäki, Vanha juhlasali, S212

Mikael Nederström
Mikael Nederström
Mikael Nederströmin psykologian väitöskirjan ”Personality assessment and self-other rating agreement: moderators and implications of agreement” tarkastustilaisuus. Vastaväittäjänä professori Jüri Allik (Tarton yliopisto) ja kustoksena Katariina Salmela-Aro (Jyväskylän yliopisto). Väitös on englanninkielinen.

Voimmeko arvioida toisen ihmisen persoonallisuutta luotettavasti? Jos voimme, niin minkälaisessa tilanteessa ja mitä hyötyä siitä on? Mikael Nederström tutkii asiaa väitöskirjassaan.

Nederströmin väitöskirjassa ihmisten persoonallisuutta arvioitiin ulkoapäin. Tuloksista käy ilmi, kuinka paikkansapitävää ammattilaisen suorittama työnhakijan persoonallisuudenarviointi on. Väitöskirjassa osoitetaan myös vahva yhteys esimiehen itsetuntemuksen ja työntekijöiden työtyytyväisyyden välillä.

Väitöskirjan ensimmäisessä osassa persoonallisuusarvioinnin kohteena olivat työnhakijat työhaastattelussa. Toinen osatutkimus keskittyi puolestaan tiimiä johtaviin esimiehiin. Tulokset osoittivat, että kummassakin tilanteessa ulkopuolinen arvioija voi parhaimmillaan muodostaa hyvinkin tarkan kuvan kohdehenkilön persoonallisuudesta. Tällä on suuri merkitys käytännön työelämän kannalta.

Nederström havaitsi, että haastattelijana toiminut ammattipsykologi onnistui arvioimaan hyvinkin tarkasti haastateltavan persoonallisuutta. Työhaastattelussa varsinkin työnhakijoiden johtamismotivaatio, ulospäinsuuntautuneisuus, elämyshakuisuus ja impulsiivisuus näkyivät selvästi haastattelijalle. Sen sijaan työnhakijan sukupuoli tai yritys luoda itsestä positiivista vaikutelmaa eivät juurikaan vaikuttaneet arvioinnin onnistumiseen.

Hyvä esimies tuntee itsensä

Tutkimuksessa selvitettiin myös, kuinka luotettavasti työntekijät pystyivät arvioimaan oman esimiehensä persoonallisuutta. Tulosten mukaan arviointi onnistuu suhteellisen tarkasti. Tämän lisäksi havaittiin vahva yhteys arvioinnin tarkkuuden ja alaisten työtyytyväisyyden välillä. Mitä yhdenmukaisemmin alainen ja esimies arvioivat esimiehen persoonallisuutta, sitä suurempaa oli alaisten työtyytyväisyys.

– Arvioinnin suurempi tarkkuus on todennäköisesti sidoksissa esimiesten hyvään itsetuntemukseen. Mitä vahvempaa on esimiehen itsetuntemus omien piirteidensä osalta, sitä tyytyväisempiä alaiset olivat esimieheensä, väittelijä kertoo. – Huono esimies ei siis olekaan huono, jos hän tunnistaa omat heikkoutensa.

Lisätietoja

Mikael Nederström, puh. 040 5889068, mikael.nederstrom@psycon.com

Viestintäharjoittelija Kirke Hassinen, puh. 040 8053638, tiedotus@jyu.fi

Mikael Nederström työskentelee tutkimusjohtajana Psycon Oy:ssa Helsingissä. Hänen työnsä keskittyy henkilöarviointimenetelmien kehittämiseen ja erilaisiin liiketoiminnalle lisäarvoa tuottaviin tutkimushankkeisiin. Hän on kirjoittanut ylioppilaaksi Martinlaakson lukiosta vuonna 1992. Nederström on valmistunut filosofian maisteriksi Helsingin yliopistosta vuonna 2004.

Väitöskirja on julkaistu sarjassa Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research numerona 577, Jyväskylä 2017, ISSN: 0075-4625 ISBN: 978-951-39-6961-5 (PDF) ISBN: 978-951-39-6960-8 (nid.). Kirjaa myyvät yliopistokauppa Soppi puh. 040 805 3825 tai myynti@library.jyu.fi ja yliopiston verkkokauppa. Linkki väitöskirjan pdf-versioon: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6961-5

Abstract

One essential aspect of personality test validation is to estimate the magnitude of self-other agreement of personality ratings. In this method, external observers form their personality judgements of the target person. The self-other agreement coefficients obtained provide approximations of the validity of the measure used. The magnitude of self-other agreement on personality has also proven to be useful in explaining real-life criteria, such as managerial performance. The main aim in this research was to study self-other agreement of personality ratings in various organizational contexts. First, the overall magnitude of self-other agreement was examined in a personnel selection sample; second, the moderating factors affecting the level of agreement were estimated; third, the relationships between abnormal and normal personality measures via self-other agreement were explored; fourth, a new personality test was validated; and fifth, the consequences of agreement in leadership behavior were examined. The respondents were real-life job applicants (Studies I and II) and technology managers in a research organisation (Study III). Their personality was measured with four different instruments: Personality Research Form (PRF; Jackson, 1999), Stress Reaction Style (SRS; Nederström & Furnham, 2012), PK5 (2007) and Work Personality Inventory (WOPI; Leung & Zedeck, 2016).The main results demonstrated, first, that it is possible to obtain substantial self-other agreement on personality during a job interview. Second, moderating factors, such as demographic factors and the trait being judged, may affect the magnitude of this agreement. Third, self-other agreement can be employed in validating a new personality measure by using expert ratings as an external criterion. Fourth, the implications of managerial self-other agreement may be useful in predicting the occupational well-being of subordinates. From a practical point of view, it seems that self-other agreement on personality can be an important concept in validating new personality measures and examining organizational phenomena related to personality, such as leadership outcomes and personality assessments in a job interview.

Keywords: self-other agreement, personality assessment, leadership outcomes, dark side of personality

kuuluu seuraaviin kategorioihin: ,