Etusivu
Kurssin esittely
Oppimateriaali
Tehtävät
Testit
Linkit
 

Sisältö

6 Sukupuoli ja työhyvinvointi


6.1 Työn, perheen ja uran ristipaineet

Sinikka Vanhala

Länsimaisissa vertailuissa suomalaisten naisten työhön osallistumisaste on huippuluokkaa - varsinkin kun tarkastelun kohteeksi otetaan kokoaikatyötä tekevät naiset. Naisten kokoaikaisen työssäkäynnin taustalla ovat sodanjälkeinen jälleenrakennus, julkisen sektorin voimakas kasvu 1960-luvulla ja kunnallinen lasten päivähoitojärjestely.

Subjektiivinen oikeus päivähoitoon

Subjektiivinen oikeus päivähoitoon alle 3-vuotiaille tuli voimaan vuonna 1990 ja alle kouluikäisten lasten osalta vuonna 1996.

Suomalaisten naisten ja miesten välinen ero työllisyysasteessa on toiseksi pienin EU:ssa (Ruotsissa pienin) (Equality between women…, 2005). Naisten kokoaikaisesta työhön osallistumisesta huolimatta naisten vähäistä osuutta huippujohdossa ja huonompaa urakehitystä selitetään usein edelleen naisten suuremmilla perhevelvoitteilla.

Suomalaiset palkansaajaperheet ovat yleensä joko kahden työssäkäyvän muodostamia perheitä tai yksineläviä/yksinhuoltajaperheitä. Naisjohtajien työtä ja uraa koskeva tutkimus on painottunut ns. kahden uran perheiden (dual career couples) tutkimiseen (Smith, 1992; Lewis, 1994; Elloy & Smith, 2003). Smithin mukaan kahden työssä käyvän puolison muodostaman perheen (dual earners) ja ”kahden uran perheen” välinen ero on siinä, että kun työssä käyvät naiset usein kokevat työn ja perheen etujen ristiriidasta syntyvän ”kaksoistaakan” (double burden) harteillaan, naisjohtajaa tai muuta uranaista kuormittavat lisäksi uran vaatimukset, jolloin puhutaan jo ”kolmoistaakasta” (triple burden).

Taustalla malli 1950-luvun perherakenteesta

Perinteinen menestyvän johtajan malli perustuu 1950-luvun perherakenteeseen (Nieva, 1985). Siinä äiti on perinteinen kotiäiti ja isä perheen ansaitsijana. Tässä mallissa isä on vapaa panostamaan uraansa tekemällä pitkää työpäivää, matkustamalla ja joustamalla aina tarpeen vaatiessa. Vaikka yhden ansaitsijan taloudesta onkin yleisesti siirrytty kahden ansaitsijan (tai kahden uran) perheisiin, naisjohtajat ovat tilastojen mukaan useammin perheettömiä kuin miesjohtajat ja muut naiset, kun taas miesjohtajilla on useammin puoliso ja lapsia kuin naisjohtajilla ja muilla miehillä (Johnson, 1987; Vanhala, 1996; Hewlett, 2002; Kartovaara, 2003). Koulutus edelleen vahvistaa miesten ja naisten välistä eroa siten, että mitä korkeampi koulutustaso on, sitä suurempi on sukupuolten välinen ero johtajien perheellisyydessä. Tilastojen pohjalta näyttää siltä, että naisjohtajat valitsisivat (tai joutuisivat valitsemaan) perheettömyyden useammin kuin ikäluokkansa muut naiset.



Miesten käyttämä aika lasten hoitoon ja kotitöihin on pikkuhiljaa lisääntynyt, mutta naiset edelleenkin kantavat päävastuun lapsista ja kodista. Vinnicomben (2000) mukaan tämä näkyy joissakin organisaatioissa avioliittoa koskevan kaksoisstandardin käyttämisenä: naimisissa oleva miesjohtaja nähdään organisaation kannalta panostuksena ja naimisissa oleva naisjohtaja rasitteena. Taustalla on ajatus, että naimisissa oleva miesjohtaja omaa vakaan tukiverkon kotona, mikä mahdollistaa hänelle jakamattoman huomion kiinnittämisen työhön, kun tämän ajattelun mukaan taas naimisissa oleva naisjohtaja mitä ilmeisimmin laiminlyö uraansa perheensä takia. Schneer ja Reitman (2002) puhuvat ”avioliittobonuksesta” tai ”perhebonuksesta”, joka lankeaa miehille. Naisia puolestaan ”sakotetaan” avioliitosta tai perheestä. ”Sakkoa” tulee sekä hitaamman urakehityksen että palkan muodossa. ”Sakon” suuruus lasta kohti on laskettu olevan noin 7 % palkasta (Hewlett, 2002).



Työn ja perheen yhdistäminen

Evans ja Bartolome (1984) ovat esittäneet klassisen typologian, jossa erotetaan kuusi erilaista työ-perhe –suhdetta:
  1. riippumaton suhde
  2. siirtymä- tai läikkymäsuhde (spillover)
  3. konfliktisuhde
  4. kompensointisuhde
  5. instrumentaalinen suhde
  6. integratiivinen suhde
Riippumaton suhde
Riippumattomaton suhde tarkoittaa, että työ ja perhe ovat täysin erillään toisistaan.

Siirtymä/läikkymäsuhde
Siirtymä/läikkymäsuhteessa työ ja perhe vaikuttavat toisiinsa sekä positiivisesti että negatiivisesti.

Konfliktisuhde
Konfliktisuhteessa toimitaan jatkuvan kaaoksen keskellä.

Kompensointisuhde
Kompensointisuhteessa henkilö voi esim. kompensoida onnetonta avioliittoaan menestymällä työelämässä ja vastaavasti epätyydyttävää työelämää panostamalla perhe-elämään.

Instrumentaalinen suhde
Instumentaalinen suhde viittaa työhön suhtautumiseen ja tarkoittaa sitä, että työ on vain keino rahan ansaitsemiseen ja perheen hyvinvoinnin lisäämiseen.

Integratiivinen suhde
Integratiivinen suhde muistuttaa perinteistä maanviljelijäperheen tilannetta, jossa työ ja perhe-elämä lomittuvat toisiinsa erottamattomasti.



Naisjohtajien työtä, perhettä ja uraa koskevassa keskustelussa konfliktinäkökulma on painottunut voimakkaasti ( Frone ym., 1992; Greenhaus & Parasuraman, 1994; Eby ym., 2005). Greenhaus ja Beutel 1985) ovat määritelleet työ-perhekonfliktin asteeksi, jolla työn ja työn ulkopuolisen elämän aiheuttamat roolipaineet eivät enää ole sovitettavissa yhteen. Aikaisempien tutkimusten mukaan työ-perhekonflikti nähtiin yksidimensionaalisena, mutta uudemmissa tutkimuksissa on viitteitä monidimensionaalisuuteen.

Työ- ja perheroolien kofliktit on jaettu käsitteellisesti kolmeen ryhmään (Greenhaus & Beutel, 1985; Stephens & Sommer, 1996):

  1. ajankäyttöön liittyvät konfliktit
  2. stressipohjaiset konfliktit
  3. käyttäytymiskonfliktit
Ajankäyttöön liittyvät konfliktit

Ajankäyttöön liittyvästä konfliktista on kyse silloin, kun toisen roolin ajankäyttö estää toisen roolin toteutumista. Tilanne on tavanomainen lapsiperheessä.

Stressipohjainen konflikti

Stressipohjaisesta konfliktista on kyse silloin, kun toisessa roolissa koettu stressi vaikuttaa osallistumiseen toisessa roolissa. Esimerkiksi työstressi verottaa voimia kotitöiltä tai harrastuksilta ja perheen yhdessäololta.

Käyttäytymiskonflikti

Käyttäytymiskonflikti viittaa siihen, että toisen roolin edellyttämä käyttäytyminen ei sovi toisen roolin nostattamiin käyttäytymisodotuksiin, kuten joissakin työtehtävissä tarvittava kuri ja järjestys ja kotiroolin edellyttämä lämpö ja rakkaus.



Työn ja perheen yhdistämisestä johtuvalla konfliktitilalla on havaittu olevan monia vaikutuksia sekä yksilötasolla että työssä ja perheessä (esim. Eby ym., 2005). Eri tutkijat ovat raportoineet terveysvaikutuksia, kuten depressiota, jännittyneisyyttä, fyysistä oireilua, lisääntynyttä alkoholin käyttöä. Ahdistuneisuusoireet ovat osoittautuneet miehillä voimakkaammiksi kuin naisilla (Frone, 2000). Työn ja perheen yhdistämiseen liittyvät konfliktit näyttävät vaikuttavan tutkimusten mukaan selvemmin työhön ja siihen suhtautumiseen kuin perhetyytyväisyyteen, vaikka siitäkin löytyy useita tutkimuksia. Tällainen konflikti alentaa työpaikalla työtyytyväisyyttä, vaikuttaa uranäkymien huonompaan havaitsemiseen ja suurempaan uratyytymättömyyteen, lisää poissaoloja, heikentää työkäyttäytymistä ja joissakin tapauksissa myös tuloksellisuutta. Toisaalta aikaisemmat tutkimustulokset sisältävät myös ristiriitaisia tuloksia. Myöskään sukupuolten väliset erot eivät ole systemaattisia.



Huono omatunto

Ekonomiliittoon kuuluviin naispuolisiin keskijohdon edustajiin koskevassa tutkimuksessa (Vanhala, 2005): vastaajat jakautuivat työhön, perheeseen ja uraan suhtautumisessa neljään ryhmään:
  1. ajelehtijat
  2. perhesuuntautuneet
  3. työkeskeiset
  4. kombinoijat
Ajelehtijat
Ajelehtijoiden työ-, perhe- ja urasuuntautuminen on matalaa. Ryhmä muodostuu vanhimmista henkilöistä sekä iältään että ekonomi-iältään (= vuosia ensimmäisen tutkinnon suorittamisesta). 3/4 tähän ryhmään kuuluvista oli avio/avoliitossa, ja lapsia tällä ryhmällä oli toiseksi vähiten. Yli puolet arvioi olevansa "uransa huipulla". Enemmistö koki oman elämäntilanteensa sellaisena, että saattoi sitoutua työelämään täysin haluamallaan tavalla.

Perhesuuntautuneet
Perhesuuntautuneilla perhe on keskeisin suuntautumiskohde. Tämä ryhmä koostuu nuorista vastaajista, ja 87 %:lla oli lapsia. Ryhmällä oli eniten pidempiä poissaoloja työelämästä (äitiys- ja vanhempainlomia). Joka viides ei katsonut voivansa sitoutua työelämään lainkaan/juurikaan haluamallaan tavalla.

Työkeskeiset
Työkeskeisillä työ ja/tai ura ovat keskeinen suuntautumiskohde. Ryhmä on toiseksi vanhin iältään ja ekonomi-iältään. Alemman kauppatieteellisen tutkinnon suorittaneiden osuus oli suurin, samoin perheettömien osuus. Reilu viidennes sanoi lykänneensä lasten hankkimista, ja jotkut olivat jopa luopuneet siitä. Sitoutuminen työelämään ja tyytyväisyys työhön ja työnantajaan on korkeinta.

Kombinoijat
Kombinoijat pyrkivät yhdistämään työn ja perheen, usein urankin. Ryhmä on nuorin iältään ja ekonomi-iältään. Lapsettomia oli kolmannes. Reilu viidennes sanoi lykänneensä lasten hankkimista. Tyytyväisyys työhön ja työnantajaan oli matalinta, mutta useimmat näkivät uransa tulevaisuudessa nousevana ja etenemismahdollisuutensa muita ryhmiä jonkin verran parempana.

Tutkimuksessa huono omatunto nousi selkeästi esille naisjohtajien työ-perheura -kuviossa ja -näkemyksissä. 45 prosenttia tutkituista oli samaa mieltä seuraavan väittämän kanssa: "Minulla on jatkuvasti huono omatunto siitä, että työni johdosta en ehdi hoitaa kotiasioita kunnolla" (Vanhala, 2005: 207). Perhesuuntautuneet ja kombinoijat kärsivät huonosta omastatunnosta eniten, työkeskeiset vähiten. Kuitenkin lapsettomien ja työkeskeisten naisten keskuudessakin noin kolmannes koki jatkuvasti tai lähes jatkuvasti huonoa omaatuntoa kotiasioiden hoidosta ja hoitamattomuudesta. Tutkimus toi esille myös huonon omantunnon laaja-alaisuuden. "Huono omatunto aina johonkin suuntaa…" oli yleisesti käytetty ilmaisu (s. 212).

Lopuksi

Suomalaiset naiset ovat vuosikymmeniä yhdistäneet työn, uran ja perheen toimivaksi kokonaisuudeksi. Tällä hetkellä kun suurten ikäluokkien työelämästä poistuminen on käsillä, uhkaava työvoimapula näköpiirissä ja taloudessakin menee hyvin, yhteiskunnallinen keskustelu on luonnollisesti naisjohtajuutta, naisten työssäkäyntiä ja työn ja perheen yhdistämistä myötäilevää. Huonommassa taloudellisessa tilanteessa julkinen keskustelu ja poliittiset päätökset ovat aina korostaneet äidin roolia pienen lapsen (ainoana) hyvinvoinnin takaajana ja osoittaneet äidin paikaksi kodin. Toki suhdanteista ja työvoimatarpeista riippumatontakin muutosta on tapahtunut työ-perhe -rintamalla. Erityisesti isien perhevapaiden käyttöä on viime aikoina pyritty vauhdittamaan sekä vetoamalla isä-lapsi -suhteen kehittymiseen ja tasa-arvoon perheen sisällä että nostattamalla keskustelua perhevapaista aiheutuvien kustannusten tasaamisesta työnantajien välillä. Nuorten isien arvot ja asenteet ovatkin muuttuneet, mutta toistaiseksi taloudelliset realiteetit vaikuttavat perheiden valintoihin. Naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat valitettava syy siihen, että pääsääntöisesti äiti jää kotiin ja isä jatkaa töitä - ja naisia sakotetaan lapsista ja miehiä palkitaan (Hewlett, 2000; Schneer ja Reitman, 2002).

Lähteet

Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. & Brinley, A. (2005): Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational Behavior 66, 124-197.

Elloy, D.F. & Smith, C.R. (2003): Patterns of stress, work-family conflict, role conflict, role ambiguity and overload among dual-career and single career couples: An Australian study. Cross Cultural Management 10:1, 55-66.

Equality between women and men in the European Union (2005). Employment & social affairs. European Commission, Luxenburg.

Frone, M.R. (2000): Work-family conflict and employee psychiatric disorders: The National Comorbidity Study. Journal of Applied Psychology, 85, 888-895.

Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992): Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the job-family interface. Journal of Applied Psychology 77, 65-78.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985): Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review 10: 1, 76-88.

Greenhaus, J.H. & Parasuraman, S. (1994): Work-family conflict, social support and well-being. Teoksessa: Davidson, M.J. & Burke, R.J. (toim.): Women in management – Current research issues. Chapman, London.

Hewlett, S.A. (2002): Executive women and the myth of having it all. Harvard Business Review April, 66-73.

Johnson, A. (1987): Women managers: Old stereotypes die hard. Management Review, December, 31-43.

Kartovaara, L. (2003): Miesjohtajalla ura ja perhe, entä naisjohtajalla? Hyvinvointi¬katsaus 4/2003: 2-8.

Lewis, S. (1994): Role tensions and dual career couples. Teoksessa: Davidson, MJ & Burke, RJ (toim.): Women in management – current research issues. Chapman, London.

Nieva, V.E. (1985): Work and family linkages. Teoksessa: Larwood, L., & Stromberg, A.H. & Gutek, B.A. (toim.): Women and work, vol. 1. Sage, Bewerly Hills, CA, 162-190.

Schneer, J.A. & Reitman, F. (2002): Managerial life without a wife: Family structure and managerial career success. Journal of Business Ethics 37:1, 25-38.

Smith, C.R. (1992): Trends and directions in dual-career family research. Women in Management Review 7:1, 23-28.

Stephens, G.K. & Sommer, S.M. (1996): The measurement of work to family conflict. Educational and Psychological Measurement 56, 475-486.

Vanhala, S. (1996): Johtajamarkkinoiden muutokset 1990-1993. Teoksessa: Veikkola, E-S. (toim.): Huipulla tulee. Selvitys naisista ja miehistä elinkeinoelämän johtotehtävissä. Tilastokeskus, Työmarkkinat 1996:13, Helsinki, 14-28.

Vanhala, S.(2005): Huono omatunto: naisjohtaja perheen, työn ja uran törmäyskurssilla. Työ ja ihminen, 19:2, 1999-214.

Vinnicombe, S. (2000): The position of women in management in Europe. Teoksessa: Davidson, M.J. & Burke, R.J. (toim.): Women in management. Current research issues, volume II, Sage Publications, London, 9-25.

6.2 Workplace violence

Jeff Hearn

Workplaces and their management are places of gendered power, and thus can be sites for both positive and negative actions and experiences. The term, "workplace violence", is one of several concepts that address negative actions and behaviour that involve mistreatment in places of work, employment or other working activity. Sometimes the concept is applied strictly to physical violence, and threats of physical violence, but often what is addressed within the term overlaps with harassment (sexual, racial, personal), bullying ("mobbing"), employee abuse, destructive leadership, workplace aggression or incivility, social undermining, interpersonal conflict, corporate abuse, and violations in organisations (or "organisation violations" as Wendy Parkin and I have labelled them) (Hearn and Parkin 2001).

Certain work sectors and factors have been presented as making for particular or greater risks of violence: handling money, valuable goods, and goods with street value; those in authority; lone workers; providers of care, advice, education and service; and those working with people who have been or are potentially violent people. In Finland teaching, service and transport work are relatively higher risk sectors. However, this kind of sectoral approach does not generally address the wider picture of organisation violations that operates both structurally and routinely. Various forms of violence and violation in and around work organisations are relatively common.

There have also been rapid increases in reports of violence at work in recent years. For example, in the UK the annual rate of reported violent assaults doubled 1981-1991 to 350,000 (13 percent of all reported assaults). The 2002/2003 British Crime Survey estimated about 850,000 incidents of violence at work, with over half of these assaults. In Finland there have also been rapid increases in recent years. There was evidence of such growth in the 1990s from the national Quality of Work Life surveys, but in the most recent survey in 2003 the figure had risen further to a quarter of women having experienced physical violence or threat of it at work. The situation amongst men reporting such violence remained constant from 1997. In most cases physical violence or its threat comes from co-workers, although, on the other hand, the largest growth of it is among those working with customers. The youngest wage earners and salary earners are more threatened than older wage earners and salary earners (Lehto and Sutela 2005). In US workplaces homicide is the second most common cause of death (VandenBois and Bulutao 1996).

There are, however, larger issues still. According to the International Labour Organisation, 1.1 million people, including 12,000 children, are killed at work every year. The figures are especially high in developing countries, where the death rate in the construction industry is more than ten times that in industrialised countries. The ILO estimates that 160 million people develop occupational diseases and 250 million suffer workplace injuries every year (Di Martino 2000).

Some commentators suggest that bullying and other related negative behaviours are not gender issues, even though women are more likely to admit to being bullied than men. One argument is that women as well as men are bullies and that bullying may occur where there is a higher incidence of female managers such as in teaching, nursing and social work. Another is that more men than women suffer from assaults at work. However, such claims oversimplify understandings of gender in organisations.

The most important general conclusion of studies of sexual harassment, bullying, physical violence and organisations, and contrary to the interpretations of some commentators, is the continuing significance of gender relations. However, much research and commentary on violence in and around workplaces lacks a gender analysis. Swedish and Finnish official victim statistics indicate that more women report "job-related violence" than men. Statistics Finland surveys have indicated violence at work as the most common form of violence for women, and the most rapidly increasing category of violence. The TUC (Trades Union Congress) (1999) report Violent Times: Preventing Violence at Work found that young women were twice as likely to be attacked at work than their male counterparts. Nearly a quarter of women in the 25-34 age group had been threatened with violence at work, and 11 percent had been attacked, compared with 6 percent of men of the same age. In the 2003 Finnish Quality of Work Life survey 40% of women respondents reported had been subjected to harassment or other inappropriate treatment at work, compared with 26% of men respondents. Again younger employees and those in contact with customers were more at risk. Workplace bullying or psychological violence was reported much more by women (30%) than men (13%) , and with clear increases for women, from 19%, since the previous 1997 survey (Lehto and Sutela 2005).

There are at least five ways in which workplace violence is gendered and in which men’s domination of workplace violence operates:
  1. There is the perpetration of sexual harassment, bullying and physical violence by men, individually, in groups or more collectively.
  2. We can point to men’s domination in the nature of men’s reactions to sexual harassment, bullying and physical violence, whether formally in policies, or more informally in terms of collusion, avoidance, or other responses.
  3. Men’s dominant presence throughout organisations and their hierarchies, such as business, governments, the judiciary, and the church, and especially so in the predominantly male organisations and organisational cultures, of, say, firefighters, police and armed services, where bullying, harassment and physical violence can be very common.
  4. There are many organisations and professions seen as predominantly "women's work" which still have men’s management either directly or at a distance. There are clear gendered hierarchies of occupations, professions and whole or parts of organisations, such as doctors over nurses, lawyers over social workers, and so on. These are relevant to both the contextualisation and practice of harassment, bullying and physical violence, facilitating some forms of behaviour and constraining others. Women are relatively rarely in positions in which they psychologically harass or violate men at work. The increase in violence and threats of violence at work, concerning mainly women, may be due to the rapid expansion of occupations in the health and social service sectors and other service occupation.
  5. There are powerful assumptions about what constitutes management with the emphasis on 'strong' 'macho' environments still being seen as desirable. Such cultures of management are imposed on personnel regardless of their gender but with women having to comply in order to progress and men having to comply to avoid being seen as 'soft' or 'feminine'. The reluctance of men to complain about bullying can also be perceived as the unwillingness of men to present other than a so-called 'macho' coping image. Some men accept the 'all’s fair in business' thinking so much that they suppress their reactions and refuse to label negative experiences as bullying or violation. Not being able to handle negative experiences may thus be experienced as a sign of weakness on their part.
More specifically, Wright and Syme (1997) identify three kinds of what they call ‘corporate abuse’:
  1. extremely competitive win/lose corporate cultures in which people strive against their colleagues rather than with them;
  2. blaming cultures in which people are frightened to step out of line; and
  3. sacrifice and overwork cultures which involve people putting their jobs and their work above their personal and social lives and well-being to the extent that they become ill.
On the other, this emphasis on ‘strong management’ contrasts with ‘weak management’ and leadership regimes, where harassment, bullying and even physical violence, may not be intervened against. The organisational context of pressure from above, in hierarchical and managerial power, is an important issue in analysing harassment, bullying, and physical violence.

Workplace violence is a key issue for women in management and leadership to understand, confront, both professionally and personally. In this context, the idea of a violation-free organisation or workplace may seem idealistic and utopian. Nevertheless, this as a necessary state to work towards. The concept of a violation-free organisation allows violation to be voiced and dealt with explicitly. There is a need for policies for violation-free organisation, comparable with equal opportunities and respect at work policies, gender impact analysis and budgeting. Independent social auditors or agencies outside the organisational hierarchy could deal with contentious situations and prevent people having to complain through the very structures that harass them in the first place. There is need for greater expertise in organisation violations. This may be partly accomplished by broad education in schooling, organisations, management, professions, and so on, though independent ‘auditing’ specialists, both internal and external, are also needed. This wider societal perspective is important with the increasing interlocking of organisations in networks and inter-organisational relations.



References

Di Martino, V. 2000. Violence at the Workplace: the Global Challenge. Geneva: ILO.

Gruber, J. and Morgan, P. (eds.) 2004. In the Company of Men: Sexual Harassment and Male Domination, Boston: Northeastern University Press.

Hearn, J. 1994. The organisation(s) of violence: men, gender relations, organisations and violences. Human Relations 47 (6), 731-754.

Hearn, J. and Parkin, W. 2001. Gender, Sexuality and Violence in Organizations: the Unspoken Forces of Organization Violations. London: Sage.

Lehto, A-M. and Sutela, H. 2005. Threats and Opportunities: Findings of Finnish Quality of Work Life Surveys 1977-2003, Helsinki: Tilastokeskus.

VandenBois, G. and Bulutao, E.Q. (eds.) 1996. Violence on the Job: Identifying Risks and Developing Solutions. Washington, DC: American Psychological Association.

Wright, L. and Syme, M. 1997. Corporate Abuse. New York: Simon and Schuster.