Pakollinen vai vapaaehtoinen muutos?

Tässä blogitekstissä keskitytään muutokseen ja miten se kannattaisi toteuttaa. Onko esihenkilön mahdollista välttää muutoksien tekemistä? Onko koulun pakko muuttua vai voiko se lukuvuodesta toiseen tehdä kaiken aina samalla tavalla? Jos kuitenkin on pakko tehdä muutoksia, entä sitten kun työntekijät alkavat vastustaa muutoksia? Isotalus & Rajalahti toteaa teoksessaan, että esihenkilöltä vaaditaan vuorovaikutustaitoja ja hänen vuorovaikutustaidoillaan on ratkaiseva vaikutus myös muutoksien toteutumisessa. Johtamistyön keskeisimpiä taitoja on puhuminen ja kuunteleminen. Näitä taitoja tarvitaan niin pienien kuin suurienkin muutoksien läpiviemiseen.

Muutos osana arkea



Pirisen teoksessa todetaan, että nykyään muutokset alkavat olla osa arkipäivää esihenkilön työnkuvassa. Jokainen esihenkilö on muutosjohtaja; halusi hän sitä itse tai ei halunnut. Tällä hetkellä työelämässä vaaditaan esihenkilöltä hyviä muutosjohtamisen taitoja, jotta muutokset saadaan vietyä päätökseen työpaikoilla. Ideaalitilanteessa koulu eläisi jatkuvassa muutosprosessissa. Tämä estäisi sen, että koulu joutuisi muuttumaan pakon edessä nopeasti ja tekemään samalla suuria muutoksia. Muutokset tulevat usein kuitenkin kaikille pyytämättä ja yllättäen, koska tulevaisuuden ennustaminen on hankalaa. Ponteva huomauttaa, että joskus ulkoisesta ympäristöstä voi tulla jokin pakottava tarve, mikä johtaa muutokseen.

Hänen mielestä muutokset ovat kuitenkin luonteva osa koulujenkin arkea, jos siihen suhtaudutaan avoimesti ja myönteisesti. Hyvänä esimerkkinä suuresta, ulkoapäin tulevasta muutoksesta on keväällä 2020 ollut korona pandemian ja sen myötä etäkouluun siirtyminen. Tämä pakotti digitaalisia oppimisympäristöjä vastustaneet tai niitä vältelleet opettajat ottamaan nämä käyttöönsä.

Isotalus & Rajalahti puhuvat teoksessaan muutoskeskeisestä johtamistyylistä. Siinä esihenkilö kannustaa luovuuteen, kokeiluihin, riskinottoon ja innovaatioiden haltuunottoon. Tämän johtamistyylin on todettu parantavan sekä työsuorituksia, että työntekijöiden tyytyväisyyttä. Ajattelisin tämän johtamistavan kannustavan opettajia, esimerkiksi erilaisiin oppiainerajat ylittäviin opetuskokeiluihin tai opettaja saattaisi kokeilla jotain uutta opetusmenetelmää.

Muutos haastaa koko työyhteisöä

Ponteva toteaa teoksessaan, että muutos on aina haaste esihenkilölle. Tämä johtuu siitä, että muutos voi olla yllättävä, lopullinen tai epämääräinen. Hän huomauttaa, että esihenkilön täytyy selkeästi kertoa muutoksesta ja sen vaikutuksista työntekijöidensä arkeen, vaikka esihenkilö ei tietäisi itsekään muutoksen tarkkaa sisältöä ja vaikutusta hänen työhönsä. Esimerkiksi oppilasmäärän radikaali väheneminen tai jopa koulun lakkauttaminen olisi haastava muutos esihenkilön näkökulmasta. Välttämättä kunnalla ei ole ylimääräistä rahaa palkata, vaikkapa uskonnon tunteja varten erillistä tuntiopettajaa. Tällöin viran saaneet opettajat voisivat joutua opettamaan sellaisia oppianeita, joihin heillä ei olisi pätevyyttä. Joissakin opettajissa tämä saattaisi herättää vastustusta. On hyvä myös pohtia, miten opetuksen laatu kärsii tällaisesta järjestelystä. Jos matematiikan opettaja laitettaisiin pitämään uskonnon tunteja, olisiko opetus yhtä laadukasta kuin pätevän uskonnon opettajan pitämät uskonnon tunnit?

Muutoksien perusteleminen ja ennakointi

Kuten Pirisen teoksessa todetaan, usein työntekijät haluavat kuulla perusteluja sille, miksi työpaikalla pitää tehdä muutoksia. Työntekijät saattavat ajatella, että muutos ei ole välttämätön, jos työpaikalla kaikki toimii kuten pitääkin. Esimerkiksi, jos koulussa vaihdetaan välituntikäytäntöjä tai luokkien tiloja koulun sisällä. Tämän kaltaiset muutokset esihenkilön olisi hyvä osata perustella, koska opettajat saattavat pitää näitä muutoksia turhina. Turhat muutokset voivat aiheuttaa enemmän vastustusta.

Pirisen mukaan muutos aiheuttaa vähiten vastustusta silloin, kun niitä voidaan suunnitella ja toteuttaa ennakoivasti. Tällöin työntekijöillä on enemmän aikaa tottua ajatukseen tulevasta muutoksesta. Muutoksien perustelemisessa käytetään työntekijöiden järkeen vetoavia syitä, mutta kuitenkin työntekijät reagoivat tunteella tuleviin muutoksiin. Olen itse huomannut työelämässä, että esihenkilön on tärkeää perustella kaikki tulevat muutokset, vaikka ne eivät kovin paljon muuttaisi koulun arkea. Eräässä koulussa rehtori vain ilmoitti välituntikäytäntöjen muutoksista ja luokkatilojen paikkojen vaihtamisesta koulurakennuksen sisällä. Opettajat pyysivät perusteluja näille päätöksille, mutta rehtori ei vastannut oikein mitään. Tämä aiheutti opettajissa suurta vastustusta ja pelkoa siitä, millaisia muutoksia on seuraavana tulossa.

Muutoksen hyväksyminen ja toteuttaminen

Pirisen teoksessa todetaan, että työntekijä alkaa toteuttaa muutosta sen jälkeen, kun hän on

emotionaalisella tasolla sitoutunut ja hyväksynyt muutoksen. Jos työntekijä ajattelee muutoksen aiheuttavan hänelle jotain hyvää ja hyödyllistä, silloin hän pystyy emotionaalisesti sitoutumaan muutokseen. Olen havainnut aiemmassa työpaikassani, että opettajien oli helpompaa ottaa käyttöönsä uusi sähköinen oppimisalusta, kun he olivat huomanneet, mitä hyötyä siitä on heidän opetuksensa kannalta.

Kuitenkin Pirisen mukaan sitoutumista hidastaa tietoisuus siitä, että jostain vanhasta täytyy luopua ja johonkin uuteen täytyy sopeutua. Tästä seuraa pelkoa, joka pohjautuu omaan epävarmuuteen siitä; opimmeko uusia asioita tai osaammeko. Paineet muutoksen onnistumisessa on suuret ja epäonnistuminen aiheuttaa meillä häpeän tunteita. Lisäksi muutoksen kokemiseen vaikuttaa ihmisen persoonallisuus. Itsenäiset, omaan työhönsä ja tekemiseensä vaikuttamaan tottuneet ihmiset pitävät muutoksia vaikeina, koska niitä tilanteita ei voi kokonaan hallita.

Lopuksi

Muutoksen onnistumiseen vaikuttaa esihenkilön vuorovaikutustaidot. Muutoksen toteuttamiseen täytyy antaa aikaa ja muutokset täytyy myös osata perustella työntekijöille. Muutoksen toteuttamisessa täytyy ottaa huomioon myös työntekijöiden persoonallisuus.

Muutosjohtamista harjoittelemassa

Lähteet:

Isotalus, P., & Rajalahti, H., (2017): Vuorovaikutus johtajan työssä, Alma Talent

Pirinen, Helka (2016): Esimies muutoksen johtajana, Alma Talent

Ponteva, Katariina (2010): Onnistu muutoksessa, Alma Talent