Työn merkityksellisyyden pysäkki - jakso 1
Työn merkityksellisyyden pysäkin ensimmäisessä jaksossa kuulet, mistä MEANWELL-hankkeessa ja työn merkityksellisyydessä on kyse, sekä miten työn merkityksellisyyden kokemusta voidaan mitata. Podcastin hostin eli Jarkon vieraana MEANWELL-hankkeen johtaja Johanna Rantanen (psykologi, PsT, dosentti, työnohjaaja, yliopistonlehtori).
Jarkko: Tervetuloa mukaan tutustumaan työn merkityksellisen tutkimuksen pariin. Olemme täällä yhdessä Jyväskylän psykologian laitoksen tutkijan Johanna Rantasen kanssa keskustelemassa uudesta tutkimuksesta. Johanna, kuka olet ja millainen tutkijaryhmä sinulla on tukenasi?
Johanna: Kiitos Jarkko, tosi mukavaa olla tässä. Mä tulen Meanwell-tutkimushankkeesta, jota Työsuojelurahasto rahoittaa ja tosissaan tulen Jyväskylän yliopiston psykologian laitokselta. Meillä on iso tutkijaryhmä siinä, mutta ehkä nyt keskiössä kädet savessa mun lisäksi on sitten kaksi projektitutkijaa, Sanna Markkula ja Sanna Konsti. Ja tällä porukalla sitten päivittäisessä arjessa tätä hanketta vedetään.
Jarkko: Ja tämä Meanwell on sitten isompi kokonaisuus?
Johanna: Joo, Meanwell eli merkityksellisestä työstä hyvinvointia organisaatioihin on tämä koko meidän hankkeen nimi ja tulee tietysti sanoista Meaningfulness ja Wellbeing. Meillä on siinä myöskin hauska sanaleikki, Meanwell tehdä hyvää, koska meidän hankkeen tarkoituksena on paitsi tehdä tutkimusta, niin myös ihan suomalaisten organisaatioiden ja yritysten kanssa kehittää suomalaista työelämää.
Että se Meanwell tehdä hyvää olisi sitä, että työntekijöiden työmerkityksellisyyden tunne voisi olla semmoisella sopivalla tasolla. Ja silloin, kun koetaan työ hyvin merkitykselliseksi, niin olisi myöskin työhyvinvointia, mikä on monesti työntekijöille se tosi tärkeä näkökulma. Ja sitten organisaation johdolle voi olla tosi tärkeä tulokulma sitten taas semmoinen organisaation toimivuus, että asiat pelaa ja hommat pelittää. Ja on havaittu, että työn merkityksellisyydellä ja sillä tunteella, että tekee merkityksellistä työtä, niin on näihin molempiin tosi vahva yhteys. Niin tässä hankkeessa meidän tarkoituksena on luoda toimintamalli yhdessä organisaatioiden kanssa, että miten voidaan jotenkin tunnistaa niitä asioita, jotka meillä on tämän asian suhteen hyvin ja niitä ylläpitää. Se on tosi tärkeetä tämä myönteinen näkökulma. Mutta kai sitten on se kielteinenkin näkökulma, että onks joku vähän niin sanotusti, no vaikea sanoa pielessä, mutta et olisi parantamisen varaa, että henkilöstö toivoo tai johto toivoo tai esihenkilöt toivoo, että tälle tarttisi tehdä jotain. Niin tällaisia asioita me tehdään yhdessä organisaatioiden kanssa tässä hankkeessa.
Jarkko: Ja nyt kun me puhutaan tästä tutkimuksesta, mikä tässä on, niin mikä tässä tutkimuksessa nyt on lopulta se pihvi? Eli ainakin kirjainlyhenteet VMS ja TMT liittyvät tutkimukseen kiinteesti.
Johanna: Joo, eli sen lisäksi, että me tehdään sitä ihan käytännön kehittämistyötä, eli me tehdään pienryhmävalmennuksia, esihenkilövalmennuksia, pidetään kehittämispäiviä, niin meillä on apuna tässä tämmöinen uusi työkalu työelämä- ja uraohjaukseen, joka on tullut mun mukana tuolta Florida State Universitysta. Siellä on semmoinen hieno Career Center, eli tutkitaan nimenomaan ura- ja työelämäohjausta työssä olevien henkilöiden kanssa. Heillä on tällainen menetelmä kuin Vocational Meaning Survey (VMS), ja mä oon nyt suomeksi sitten puhunut siitä tällaisella termillä kuin Työn merkitysten ja täyttymysten kysely (TMT). Kun ihmiset vastaa tähän kyselyyn, niin jokainen saa ihan omaan tämmöisen työn merkitysten ja täyttymysten henkilökohtaisen profiiliin. Ja siinä on semmoinen idea, että nämä merkitykset on niitä asioita, joita me työltä halutaan, oltiin me missä työssä tahansa. Sitten nämä täyttymykset taas on sitä, että kun me mietitään sitä meidän nykyistä työtä, niin vastaako se näihin meidän merkityksiin, niihin meidän odotuksiin.
Tässä työn merkityksellisyydessä on useita eri lähteitä. Tällä hetkellä, kun me on tuotu Suomeen tämä vocational meaning survey ja kehitetty sitä vähän eteenpäin, niin me on tunnistettu 12 erilaista työn merkityksellisyyden lähdettä. Eli Jarkko, se voi olla joku ihan eri asia, mikä sulle on ykkösjuttu työssä kuin sitten taas vaikka mulle. Niin sen takia näitä on niinku tärkeää kartoittaa. Ja jos me ajatellaan organisaatiota, niin sitten taas että esihenkilöillä ja johdolla olisi sitä henkilöstötuntemusta. Että että mikä on kullekkin työntekijälle se juttu, joka innostaa ja saa jaksamaan ja pysymään siellä organisaatiossa.
Niin tällä lailla tämä meidän iso MEANWELL-hanke kytkeytyy yhteen sitten tän TMT, eli Työn merkitysten ja täyttymysten kyselyn kanssa.
Jarkko: Jos tämä kyselytutkimus on tuotu alun perin Yhdysvalloista tänne Suomeen, niin oletteko te niinku miten huomanneet eroja tässä yhteiskunnalla, eroavaisuuksia suhteessa tähän tutkimusvälineeseen? Minkälaisia eroja Yhdysvalloissa ja Suomessa on, kun käytetään tätä välinettä?
Johanna: Joo, on huomattu, että yksi mistä mä toistuvasti käyn keskusteluja.. Gary Peterson on semmoinen ihana professori, jonka kanssa mä jaoin työhuonetta kuukauden verran siellä Florida State Universitysta, ja hän on tämän kehittänyt. Hän on nyt jo emeritusprofessori, eli eläkkeellä ollessaan tekee pienesti tutkimusta.. ja häntä aina jaksaa ihmetyttää meidän suomalaisissa aineistossa, että miten suomalaisille uramenestys ei ole niin korkealla tasolla, kuin vaikka sitten heillä siellä puheissa ja sitten näissä heidän profiileissaan. Se on yksi semmoinen iso ero.
Toinen iso ero tulee siinä, että tässä kyselyssä minun mielestä hienosti huomioidaan, että työn merkityksellisyyden tunne ei ole semmoista korkealentosta pelkästään. Sitä, että teen hyvää toisille tai parannan maailmaa, vaan tässä kyselyssä tosi tärkeä osa-alue on myös perustarpeet ja vakaus elämässä. Eli monelle se juttu on sit kuitenkin se, että työ antaa tarpeeksi palkkaa, jolla turvata se omanlainen elintaso ja toimeentulo. Näissä asioissa Jenkkilässä kyllä korostuu hyvin vahvasti sairausvakuutukset ja ihan ruoka, että sitä on riittävästi. Kun sitten taas meillä se enemmän ehkä liittyy kuitenkin siihen semmoiseen, kyllä meilläkin osalla on se, että täytyy miettiä jopa, että täytyykö tehdä toista työtä, jotta riittäisi ruokaan. Mutta kyllä se meillä enemmän kuitenkin liittyy siihen, että saa sellaisen asunnon vaikka kun toivoo perheelleen tai että terveydenhuollon näkökulmasta, että jos on tarve sitten käydä vaikka yksityislääkärillä, niin sitten ois siihen mahdollisuutta. Mutta ei ollenkaan samalla lailla ne terveydenhoidon kysymykset esimerkiksi kuin siellä Jenkkilässä. Tässä nyt ihan muutamia tällaisia. Niin eli nämä Maslowin tarvehierarkian perustarpeet tässä tulee myöskin esille tavalla tai toisella.
Joo, se (perustarpeet ja vakaus) on sellainen osa-alue, joka nimenomaan tässä vocational meaning surveyssa ja nyt tässä työmerkitystä ja täyttymysten kyselyssä on matkassa. Kun sitten on monia muitakin työn merkityksellisyyden kyselyitä, joissa useammin lähdetään sitten sieltä.. puhutaan transsendensista eli itsensä ylittämisestä ja silloin ollaan juuri siinä, että halutaan tehdä yhteiskunnasta ja maailmasta parempi paikka. Eli ollaan jotenkin ihan toisessa päässä sitten sitä, jos nyt kaivaa sen Maslowin tarvehierarkian. Ja puhutaan tämmöisestä itsemääräämisteoriasta myöskin, että ihmisille on tosi tärkeetä, että työssä voi vaikuttaa, eli tämmöinen itsenäisyys, autonomia ja sitten että yhteisöllisyyden kokemus sinne työyhteisöön ja sitten myöskin tämmöinen arvostus ja kyvykkyys, että mulle tulee se tunne siitä, että mä osaan työssä. Nämä on sellaisia, jotka aika paljon korostuu niissä muissa kyselyissä. Että jotenkin on ehkä se perustarpeet unohdettu, koska tätä on tutkittu tosi paljon korkeasti koulutetuilla suhteellisen hyvätulosilla ihmisillä, jolloin helposti saattaa syntyä se kysymys, että no miksi tämmöisistä perustarpeista, kun meillä on joku asia hyvin, niin se vähän niin kuin menettää niin sanotusti merkitystä. Mutta kun me avoimella kysymyksellä kysyttiin suomalaisilta, kaikenlaisilta suomalaisilta, että mikä on työssä tosi tärkeetä, niin myös korkeakoulutettujen joukossa on niitä, joille se elintaso ja ne perustarpeet on tärkeitä. Eli siinä mielessä niin aina uusi ei ole parempi kuin vanha ja nyt tässä TMT-kyselyssä yhdistyy tavallaan tämä vanha Maslow tarvehierarkia, mutta sitten myöskin nämä uudemmat teoreettiset 2020-luvulla olevat näkemykset työn merkityksellisyydestä.
Jarkko: Kyllä, ja tämä kuulostaa erittäin tutuilla, itsekin pääsin tekemään tämän tutkimuksen tuossa ja huomasin näitä samoja piirteitä, mitä korostit tässä näin. Myöskin tämä uramenetys omalla kohdalla ei tuntunut niin merkittävältä siinä ja silloin tuli mieleen se, että onko tässä nyt sitten jotain vikaa minussa, mutta siitä ei ole kuitenkaan kyse, että jos niin kuin ei koe tätä urasuuntautuneisuutta tärkeäksi.
Johanna: Ei, olet Jarkko nyt aivan asian ytimessä ja tärkeässä asiassa, että monta kertaa ihmisiä saattaa vähän pelottaa tämmöisen kyselyn tekeminen ja voi siitä sitten tulee mulle tämmöinen profiilikin, että leimaako se, diagnosoiko se mut jollakin tavalla, niin ei missään tapauksessa. Tämä työväline on kehitetty nimenomaan keskustelun pohjaksi, eli yksinään se profiili ei kerro yhtään mitään, vaan sitten kun siitä lähtee pohtimaan itsekseen tai vaikka uraohjaajan tai työnohjaajan tai psykologin, tätä voi käyttää hyvin monenlaiset eri alojen ammattilaiset ja vaikka esihenkilön kanssa, jos esihenkilö saa koulutuksen tämän menetelmän käyttöön, niin voidaan käydä tavoitekeskustelu tai kehityskeskustelu tämän pohjalta. Niin yksi tärkein asia, minkä mitä me aina korostetaan tosi vahvasti, on se keskustelu ja että tätä ei saa millään lailla arvottaa, koska kyse on ihan samalla lailla siitä, että mä nyt katoin Jarkko, että onks sulla vähän sinisemmät silmät kuin mulla, eli meillä on erilaisia ominaisuuksia, toisella on joku toinen asia työssä, mikä on tärkeä juttu kuin toiselle ja niitä ei voi laittaa mihinkään tärkeysjärjestykseen.
Jarkko: No mitä tavoitteita teillä tällä tutkimuksella on, että millaisia muutoksia te sitten toivoisitte työpaikoille? Oletteko nostaneet jotain tiettyjä tavoitteita, että nämä pitäisi muuttua työn tutkimuksessa tai sitten työn työpaikoilla ihan?
Johanna: Joo, erittäin hyvä kysymys tuokin, koska on niin, että mä en sillä lailla usko, että.. Lähdetäänpä toisesta suunnasta. Eli on sellaisiakin tilanteita, että kun ihmiset täyttää tämän kyselyn ja saa sen profiiliin, niin on mahdollista sellainen, että jokaisella osa-alueella ne odotukset, mitä itsellä on työtä kohtaan, niin täyttyy hyvin tai jopa ylittyy. Mutta tällaiset profiilit, niin ne on kuitenkin vähemmistössä, ne on harvinaisempia. Eli tavallisempaa, tyypillisempää on se, että me ihmiset aina odotetaan vähän enemmän kuin mitä me saadaan. Ja nyt se meidän pointti olisi ehkä se, että ei tarvitse päästä sellaisen tilanteeseen, että oi, kaikilla on ihan niin kuin joka osa-alueella täydellinen työ. Eihän se ole niin kuin arkea, mutta että jos siellä työssä on joku sellainen itselle tosi tärkeä elementti, joka ei täyty, eli siellä on semmoinen iso kuilu itselle tärkeän asian kanssa, että siitä voisi päästä keskustelemaan, jos on toive, että haluaa kuitenkin siinä työssä jatkaa. Esimerkiksi esihenkilön kanssa kanssa, että voidaanko tälle kuilulle tehdä jotain. Niin se on ehkä se meidän juttu.
Ja sitten totta kai siinä profiilissa voidaan tarkastella ja siinä työssä, että onko jotkut asiat sellaisia, että vaikkei ne kohtaa, niin no siinä voi tehdä kompromissin, kun on muita asioita, jotka kohtaa. Ja se profiilin hienous onkin ehkä tässä se, että vaikka se tuo näitä kuiluja esiin, niin sit se tuo esiin myös sellaisia asioita, ihmiset saattaa sen äärellä sanoa, että hitsi, mä en ollenkaan ollut ajatellutkaan, että täällähän on tämä ja tämä asia, joka on mulla ihan hyvin. Eli se tuo näkyviin sitä kokonaisuutta hyvin visuaalisella tavalla ihmiselle.
Jarkko: Kyllä, entä sitten jos ajatellaan työn tutkimista ylipäätänsä, niin tuoko se jotain siihen kenttään, että voisiko tätä soveltaa muuhun, muihin työn tutkimisen osatekijöihin tällaista kyselyä vai onko tämä pelkästään vaan tähän?
Johanna: Kyllä minun mielestä tuo lisää. Että jos ihmisiltä kysytään, että kuinka merkityksellisenä ja tärkeänä sä koet työsi, vaikka asteikolla yhdestä kymmeneen, tai tämän tyylisiä kysymyksiä on muutama, niin siitä saadaan semmoinen yleiskokemus, joka on vahvasti yhteydessä just siihen hyvinvointiin, työhyvinvointiin, tuottavuuteen työssä ja motivaatioon työssä. Mutta sitten, jos se onkin alhainen se arvio, niin se ei vielä oikein kerro, että mitä sitten pitäisi tehdä. Niin tämä on se lisä, minkä tämä meidän menetelmä tuo, eli kun se kertoo niistä lähteistä, että mistä tämä yleistunne syntyy, niin se antaa vähän eväitä siihen, että yksilön kanssa päästään keskustelemaan, että mikä siellä on se iso juttu, missä se kuilu on.
Ja sitten tätä pystytään käyttämään myös organisaatiotasolla, eli meillä on tässä hankkeessa erilaisia organisaatioita, joiden johto ja esihenkilöt ovat olleet kiinnostuneita tietämään, että miten tällä henkilöstöllä menee näillä eri osa-alueilla, niin henkilöstö vastaa ja me tehdään keskiarvotason työn merkitystä ja täyttymysten profiili. Niin sitten voidaan lähteä vaikka kehittämispäivässä yhdessä miettimään, että no mitä me voidaan tälle kuilulle tehdä. Että se on kanssa se meidän hankkeen tavoite ja mitä me voidaan antaa tälle työn tutkimukselle tämän menetelmän kautta. Yksi menetelmä muiden joukossa, en sano, että se kattaa kaiken, ei todellakaan. Yksi menetelmä muiden joukossa, mutta tämmöisiä asioita se antaa lisää.
Jarkko: Joo ja tässä nyt mainitsitkin, että organisaatiot voi hyötyä tällaista tutkimuksesta ja tästä, mutta onko vielä muita, joita toivoisit erityisesti hyödyntävän näitä tutkimuksen tuloksia sitten?
Johanna: Joo, no sitten meillä on tässä Meanwell-hankkeessa paitsi, että me mennään erilaisiin organisaatioihin, niin meillä on myös yhteistyökumppaneina työterveyksiä ja sitten ihan tämmöisiä niin kuin uraohjausta ja työnohjausta, työelämäohjausta tekeviä yksityisiä ihmisiä ja heille tämä (TMT-kysely) tarjoaa sitten taas sinne asiakastyöhön menetelmän. Eli tämä työn merkityksellisyyden teema on aika tärkeä monelle työntekijälle ja monta kertaa, kun lähdetään vaikka työupumuksesta puhumaan, niin sieltä taustalta alkaa löytyä arvoihin, elämän arvoihin ja elämän merkityksellisyyteen ja myös työn merkityksellisyyteen liittyviä asioita, jolloin tämä on niin kuin yksi väline sinne työkalupakkiin. Että voidaan vaikka yhdellä asiakastapaamisella, asiakas vastaa tähän kyselyyn ja sitten sitä käydään yhdessä keskustelu ja se juuri se, että saa ammattilaisen kanssa keskustella, niin se on sille asiakkaallekin usein tosi arvokasta.
Jarkko: Tähän podcastiin tulee jatko-osia, jotka on tämmöisiä pieniä pysähdyksiä, pieniä pysäkkejä ihmisten työn kokemiseen, niin miksi juuri näitä kuullaan? Miten me ollaan päädytty siihen, että me ollaan valikoitu juuri heidät tähän mukaan haastateltaviksi?
Johanna: Joo, mulle tuli tämä idea tämmöisestä podcast-sarjasta, kun työn merkityksellisyyden pysäkki, niin yhdellä aamulenkillä. Mä rupesin miettimään sitä, että me on saatu hyvää palautetta organisaatioista ja ihmisiltä, jotka on täyttänyt tätä kyselyä. Ei se kaikkia hetkauta, mutta aika monelta on tullut sellaista, että se on vahvistanut heidän ajatuksiaan tai on tuonut sytykettä mennä eteenpäin tai saanut ajattelemaan tai sitten, että jo tämä kyselyn täyttäminen ennen sen profiilin saamista on ollut vähän niin kuin semmoinen pieni interventio omaan elämään. Niin mä mietin, että hitsi, että kun noi tutkimusjulkaisut, niin nehän on harvojen lukemia, että miten me voitaisiin vähän tätä meidänkin aihetta, niin sanotusti, tiedettä popularisoida ja tuoda mukavalla tavalla ihmisille. Niin siitä syntyi ajatus, että tehdään tämmöinen podcast-sarja. Ja sitten toinen semmoinen tärkeä elementti tässä on se, ja sit mä olen kuitenkin itse elämäni aikana tehnyt hyvin monimoisia töitä, kohdannut hyvin monenlaisia ammattilaisia, ja mä väitän, että ammatista kun ammatista pystyy löytämään niitä asioita, jotka on itselle merkityksellisiä. Me ehkä täällä podcast-sarjalla halutaan myös nostaa esiin sitä, että monenlaiset työt voidaan kokea merkitykselliseksi.
Jarkko: Nyt jos ajatellaan näin, että ruvetaan kuuntelemaan näitä jaksoja, mitä tässä nyt on tulossa, niin mihin kuulujen kannattaa keskittyä kuunnellessaan näitä?
Johanna: No mä toivoisin, että se voisi olla ensinnäkin niin kuin semmoinen, niin kuin mä sanoin, pysähdyspysäkki. Että saa niin kuin rauhoittua, koska tämmöisiä arjen pysähtymisiä oman elämän äärelle meille toisinaan on aika vähän. Nykyään puhutaan paljon tämmöisestä työn intensifikaatiosta, kiivastahtisuudesta. Että se voisi tarjota tällaisen hetken. Ja sitten kun saa kuunnella jonkun toisen, se voi olla jollakin kerralla oman alan ihminen, mutta se voi olla jonkun toisen alan ihminen, niin sais jotenkin siinä kuunnelle ja sitä heijastella, että ahaa, hällä on tommonen työ ja se tykkää, että siinä tommonen on merkityksellistä. Mites tää mulla? Eli et se voisi olla tämmönen yhtä aikaa pysähtyminen, arjen hengähdyshetki, mutta sitten myöskin siihen semmoinen pieni itsetutkailu.
Jarkko: Jos nyt jollakin heräs kiinnostais tätä hanketta kohtaan tai tätä tutkimusaihetta kohtaan, niin mistä voi saada lisää tietoa tästä?
Johanna: No kyllähän Google-haku, jos sinne laittaa Meanwell-tutkimus, niin löytää varmasti meidän hankesivuille ja sieltä lisää. Meillä on myös semmonen sähköpostiosoite kuin Meanwell@jyu.fi, eli nää on nyt ainakin kaksi. Ja voi ottaa yhteyttä, jos joku kiinnostaa. Ehdottomasti, lämpimästi saa ottaa yhteyttä, kannustan siihen.
Jarkko: Hyvä, kiitoksia tästä ja jäämme odottamaan sitten seuraavia jaksoja, eli näitä pysäkkejä sitten, mutta kiitos paljon.
Jarkko: Kiitos sinulle, Jarkko myöskin.
